A modern külföldi menedzsment elméletek az egyik fő iskola – a pszichológiai – tudományos elképzelésein alapulnak, amely figyelembe veszi az interperszonális kapcsolatok és viselkedési minták szerepét. Elton Mayo nagyban hozzájárult a Menedzsment Iskola fejlesztéséhez. A School of Human Relations új kutatásokat kezdeményezett a vezetésszociológia, a szervezetpszichológia és a vezetéspszichológia területén.
Elton Mayo: életrajz (1880-1949)
Mayo Elton Ausztráliában (Adelaide) született 1880-ban, egy ingatlankereskedő családjában. Mayo Elton, aki nagyapja hivatását tervezi örökölni, aki híres sebész volt, és négy éve tanul orvost különböző oktatási intézményekben: az Adelaide-i Egyetemen, az Edinburghi Egyetemen és a London Medical School-on. A bölcsészettudományok iránt érdeklődve 1911-ben végzett az egyetemen pszichológia szakon.
Mayo Elton úgy döntött, hogy a tudománynak szenteli magát, és a Queenslandi Egyetemen (Brisbane), majd a Pennsylvaniai Egyetemen (Philadelphia) tanított, 1926-tól pedigHarvard Business School (USA). Mayo Elton professzorként és projektvezetőként öt évig ipari kutatással foglalkozott, amelyet a Rockefeller Alapítvány finanszírozott. Nyugdíjazása után Angliába költözött, ahol Mayo Elton 1949-ben megh alt.
Mayo Hawthorne-kísérletei
Különösen népszerűek voltak a tudományos közösségben Elton Mayo kísérletei, amelyeket Hawthorne-ban, az egyik vezető vállalatnál, a Western Electricnél végeztek 1927-1932-ben. A vállalatnál a gyártási folyamatot Taylor és Ford tudományos menedzsment koncepcióinak figyelembevételével szervezték meg.
A HR-modell paternalista volt. Ugyanakkor a munkavállalóknak volt garantált nyugdíja, betegség- és rokkantsági biztosításuk. Nemcsak az ipari infrastruktúra kialakítására fordítottak figyelmet, hanem sportpályák, iskolák, üzletek, klubok stb. A vállalkozás alkalmazottainak száma 30 ezer fő, különböző nemzetiségűek.
A kutatás szakaszai
A kísérlet keretében végzett első vizsgálatok (1924-1927) a helyiség megvilágításának a munka termelékenységére gyakorolt hatását vizsgálták. A megvilágítás pozitív hatására vonatkozó hipotézis nem igazolódott be. A kutatók ugyanakkor felhívták a figyelmet arra, hogy a munkatermelékenység más melléktényezők hatására is változik.
A tanulmány második szakaszát (1927-1932) "Hawthorne-kísérleteknek" nevezték el, amelyben több csoport vett részt: egy csapat relé-összeszerelő, egy csapat munkáscsillámhámlasztás, gépíró-csapat és férficsapat, akik telefonvonalakat, tekercseket stb. ellenőriztek. A csoportok kiválasztását a munkakörülmények hasonlósága – a nagy precizitást igénylő műveletek monotóniája – indokolták.
A Hawthorne-kísérletek lényege
A kísérlet résztvevőinél a váltószerelő brigádból kezdetben egyéni munkatermelékenységük mértékét mérték. A vizsgálat során női dolgozók egy csoportja számára biztosítottak különféle többletlehetőséget, változtattak a munkakörülményeken stb. hogy adatokat kapjunk arról, hogy milyen tényezők befolyásolják a teljesítményt. Így például alkalmazták a csoportos ösztönzés módszerét, bevezették a pihenő pótszünetet, csökkentették a heti és napi foglalkoztatás idejét, megerősítették a dolgozók egészségi állapotának ellenőrzését, nagyobb figyelmet fordítottak a kísérletben résztvevőkre. a cég vezetése.
A felsorolt befolyásolási eszközök hozzájárultak a dolgozók státuszának emeléséhez, a barátságos légkör fenntartásához a csapatban. Idővel konfliktus alakult ki a csapatban két munkás és a kísérlet vezetője között, a munka termelékenysége csökkenni kezdett. Miután elbocsátották ezeket a dolgozókat és újakat vettek fel, a termelékenység csaknem 30%-kal nőtt.
A kísérlet szervezői azt javasolták, hogy az új munkások, akik bizonyítani és jól mutatni akartak magukat, szorgalmasan végezték el szakmai feladataikat, és a régi dolgozók is, tartva az elbocsátástól, elkezdtek eredményesebben dolgozni.
Komissiózók második brigádja, kontrollcsoport,a csoportos munkáért is bónuszokat fizettek, míg más további feltételeket nem teremtettek számukra.
A csillámrétegező csoport munkáját az egyéni darabbérrendszer szerint fizették. A gépírók egy csoportja heti fizetést kapott egyéni munkája alapján.
Mayo szerepe a kísérleti munkában
Mayo Elton a kísérlet keretein belül egy sor vizsgálatról kapott jelentést, leírta és értelmezte az eredményeket, tanácsokat adott a cég kutatóinak, ismertette a közvéleményt a Hawthorne-kísérletek eredményeivel. A Western Electric Company évi 2500 dollárt fizetett Mayo úrnak (1929-1933). A kísérletek végén, 1933-ban Mayo publikálta a "Human Problems of Industrial Civilization" című tudományos munkát, amely nemcsak a kutatási eredményeket tárta fel, hanem egy ipari társadalom társadalmi stabilitásának kérdéskörét is kitérte.
Elton Mayo értelmezése az eredményekről
A Hawthorne-kísérletek eredményeit elemezve Mayo Elton a munka pszichológiájára, a munkavállaló belső attitűdjére, az elvégzett feladatokkal való elégedettségére, valamint a csapat pszichológiai légkörére és a vezetési stílusokra helyezi a hangsúlyt.
A kritikusok megjegyezték, hogy Mayo nem fordított kellő figyelmet a munka anyagi ösztönzésére. A társadalmi stabilitásról szólva Mayo megjegyzi, hogy az urbanizáció és az iparosodás eredményeként a társadalom kulturális válságot (anómiát) él át.
Mayo-elméletek
Általában az interperszonális interakciók tanulmányozásaa munkaerő kollektíva és a munkavállaló egyéni szükségletei, amelyek egy új vezetéselméleti paradigma alapjait fektették le, Elton Mayo nevéhez kapcsolódtak.
A vizsgálat eredményei adták az alapját az immateriális feltételek változása következtében növekvő munkatermelékenység koncepciójának tudományos alátámasztásának. Más elméletek képviselőitől eltérően, akik alapvetőnek tartották a termelékenység és a bérek kapcsolatát, Mayo Elton azt javasolta, hogy az elvégzett munka minőségét befolyásolja a munkavállalók elégedettsége a csapatban elfogl alt pozíciójukkal, a vezetővel és a kollégákkal való kapcsolata.
Így a szervezeti kultúra növelése, az interperszonális szféra fejlesztése a hatékony menedzsment kulcsa, ahogy Elton Mayo megjegyezte. A Hawthorne-kísérletek bebizonyították, hogy az emberi befolyás elsőbbséget élvez az anyagi stimulációval szemben a vezetési paradigmában.
A szociális viselkedés fogalma
A gazdasági ember (Taylor) fogalmával ellentétben az emberi társadalmi viselkedés fogalmát Elton Mayo terjesztette elő. A menedzsment célja a csapat termelékenységének növelése. A munkakollektívát, mint minden más társadalmi rendszert, a nem-összegzés tulajdonsága különbözteti meg, i.e. a rendszer tulajdonságainak visszavezethetetlensége elemei tulajdonságainak összegére. A munkakollektíva tagjai, akik mindegyike saját érdeklődési körrel, szükségletekkel, célokkal rendelkező személy, mindig egyedi társadalmi rendszert alkot.
A vezérlési technikák célja annak biztosítása, hogy ez a rendszerhatékonyan működött. Mindegyik csapatban kiigazításra kerülnek. De általánosságban elmondható, hogy egy tekintélyelvű államrendszer csak bizonyos feltételek mellett lehet rövid életű és hatékony. Az emberi tevékenység csak akkor lehet sikeres, ha megfelel az ő érdekeinek.
