Az ember társas lény. Állandóan valamilyen kapcsolatban van más emberekkel. Az emberek különböző kritériumok szerint egyesülnek csoportokba: vevők, eladók, tisztviselők, szurkolók, munkacsoport stb. Mivel minden ember más, és mindenkinek megvan a maga nézőpontja, a csoporton belül elkerülhetetlenül fellépnek a félreértések, ami a kereskedők kitöréséhez vezet. konfliktusok. De nem kell félni tőlük, ahogy a szociálpszichológia is elismeri – ez egy nagyszerű lehetőség a fejlődésre.
Konfliktus fogalma
A konfliktus erős érzelmi intenzitást elérő érdekek ütközése, melynek következtében lehetetlenné válik a konfliktusok békés megoldása. A konfliktusok indítékaiban és a benne résztvevők számában különböznek egymástól: lehetnek egyének, csoportok stb. Ezen kívül maguk a csoportokon belül is keletkeznek félreértések az emberek között, az ilyen ütközéseket ún.csoporton belüli ütközések.
Egy felnőtt élete nagy részét a munkahelyén tölti, ahol kollégáival és feletteseivel érintkezik. Ezért leggyakrabban egy személy vesz részt a munkacsoporton belüli eljárásokban. A személyes ellenségeskedés néha a végletekig megy: pereskedés, tönkrement karrier, szétesett családok stb. Ahhoz, hogy a legkevesebb veszteséggel kerüljön ki a konfliktusokból, ismernie kell a csoporton belüli konfliktusok sajátosságait.
Ahol harmónia, ott kincs is van
Ez az orosz közmondás bármely csoport működésének egy nagyon fontos aspektusát tükrözi. Ha lefordítjuk a pszichológia nyelvére, akkor a benne kialakult szociálpszichológiai klíma fontos a csapat jó munkájához. Minél kényelmesebb az alkalmazottaknak egymással dolgozni, annál jobb lesz az elvégzett munka eredménye. A csoporton belüli konfliktusok sajátosságai az alkalmazottak pszichés állapotától is függenek.
A munkahelyi légkör számos összetevőből tevődik össze. A szociálpszichológiában ez a közös cél, a szolidaritás az eredmények elérésében, az egyének és a csoport egészének ambíciói. A csoporttagok formális és informális szerepei, csoporton belüli normák és követelmények, erkölcsi és etikai biztonság. A csapaton belüli szoros kapcsolatok mértéke, a pozíciójukkal való elégedettség mértéke. Személyes vagy személytelen megközelítés a vezetéshez és még sok máshoz. Nem valószínű, hogy bárkinek sikerülne figyelembe vennie az emberek közötti kapcsolatok minden lehetséges változatát és elkerülni a konfliktust, ezért az okok ismereteaz ellentmondások felbukkanása elvezet a megoldási módszerek megértéséhez.
Nem te leszel a napfény
A csoporton belüli konfliktusoknak két fő oka van. Az első a csapatban elfogadott normák megsértése. Az embernek szüksége van a társadalomra ahhoz, hogy megvalósítsa önmagát, ugyanakkor engedelmeskednie kell a társadalom által felállított szabályoknak. Az ember nem mindig tud megfelelni az elvárásoknak: a természet és a kitűzött célok, a hozzá nem értés és a korlátozások létezésének tudatlansága miatt.
A második fő ok a vezetésért folytatott küzdelem. A formális vezető (főnök) léte ellenére az ember ambícióit úgy igyekszik megvalósítani, hogy egy informális vezető helyét veszi át, akinek a véleményét figyelembe veszik, vagy egy formális vezető helyére úgy, hogy valakit elmozdít a pozíciójából.. Ezen kívül számos egyéb ok is van: a juttatások (bónuszok, köszönet stb.) elosztásával kapcsolatos egyet nem értés, nézeteltérés, irigység vagy személyes ellenségeskedés, pszichológiai összeférhetetlenség, hibás cselekedetek stb. Egyértelmű, hogy nem te leszel a nap, a priori egy személy tökéletlensége miatt nem tud mindenkinek megfelelni, felmerül a kérdés: „Hogyan találjunk kompromisszumot?” A legtöbb konfliktus azonban elkerülhető.
Ne félj tőlük…
A csoporton belüli konfliktusok osztályozása azt mutatja, hogy minden kapcsolat feloldható, ha a pozíciót helyesen veszik fel. A konfliktusok abban különböznek egymástól, hogy mennyire befolyásolják a csapat tevékenységének és összetételének változását: építő, destruktív, stabilizáló.
A konstruktív konfliktus elgondolkodtat döntései, tettei stb. helyességén. Hozzájárul az értékek újraértékeléséhez, és pozitív lendületet ad a probléma minőségileg új szinten történő megoldásához.
A pusztító konfliktus lerombolja a kialakult kötelékeket és normákat, súlyosbítva a problémát. Sok erőt és energiát igényel, elősegíti a konfliktusban érintett emberek növekedését, ami a negatív érzelmek, tettek és kijelentések növekedéséhez vezet.
A stabilizáló konfliktus egyrészt megszünteti a normától való eltérést, oldja az érzelmi stresszt, másrészt megőrzi a kialakult normákat.
Feltételek és stratégiák
Különféle módszerek és feltételek léteznek a csoporton belüli konfliktusok feloldására. A feszült helyzetből való kilábalás egyik legfontosabb feltétele, hogy az egyik vagy mindkét fél tudatában legyen a felmerült ellentmondásnak, illetve annak feloldásának vágya. Emellett anyagi, jogi, erkölcsi, politikai és szellemi erőforrásokra van szükség. Ha azonban a felek nem tudnak megegyezni, egy semleges harmadik felet hívnak meg segítségül.
A csoporton belüli konfliktusok megoldásának módszerei a következők: megbékélés, együttműködés, megfelelés, kijátszás, konfrontáció és versengés, kompromisszum. Ezen kívül léteznek olyan elnyomási stratégiák, amelyeket a potenciálisan destruktív és értelmetlen konfliktusokra alkalmaznak: a konfliktusban lévő felek számának csökkentése, szabályok és előírások megállapítása a konfliktusban lévő felek interakciójára. Halasztási stratégia: átmeneti intézkedések, amelyek célja a gyengüléskonfliktus. Később, amikor eljön az ideje, lehetőség nyílik a konfliktus "kevés vérontással" történő megoldására. Példák a konfliktusokra és azok megoldására lehetővé teszik, hogy vizuálisan lássa a stratégiákat működés közben.
Szomszédok
Egy bérház lakói körében akut probléma a környéken az autók parkolása. A lakók két táborra szakadtak. Egyesek az autók szabad stílusba helyezésére szolgálnak. Mások a jelölést és a parkolási szabályok szigorú betartását szolgálják. Ha jelölést végez, akkor a kérdés az anyagi, idő- és humánerőforrást érinti: ki, mikor és milyen pénzért fog felárat jelölni.
Döntés. Lakossági értekezlet összehívása és párbeszéd alapján kompromisszumos döntés meghozatala szükséges. Az udvar egy része ki lesz jelölve, egy része pedig önkényes parkolásra marad. A rendezett parkolásra törekvők közül válasszunk önkénteseket, akik elvégzik a jelölést. Az anyagi kérdést is megoldják, ha összevonják azokat, akik az udvaron dolgoznak.
Személyzet
A helyzet olyan, hogy a cél eléréséhez csapatra van szükség. De a szükséges képesítéssel rendelkező alkalmazottak ellenséges érzelmeket táplálnak egymás iránt. Eredményes munka helyett a legcsekélyebb ok miatt nap mint nap a semmiből törnek ki veszekedések.
Itt jobb az elnyomási stratégiát használni. Külön munkakörök kiosztása az alkalmazottaknak, minden dolgozónak külön feladatot kell kijelölnie. Jelöljön ki kurátort, aki szabályozza mindenki munkáját és egyesíti a külön megoldott feladatok eredményeit. Kölcsönhatása konfliktusos felek minimalizálása: workshopok, ahol összegzik a közbenső eredményeket és kiosztják az új feladatokat. A kurátor legyen pártatlan mindkét féllel szemben, ne reklámozza a felek hibáit, hanem ösztönözze az alkalmazottakat a sikeres döntésekre.
Család
Fiatal család. Az anyós elégedetlen azzal, ahogyan a fiatal feleség vezeti a háztartást és kisgyermeket nevel, nemtetszését folyamatosan fejezi ki menyének és fiának. A konfliktus egyre növekszik, és két romboló kimenetelhez vezet: vagy a fiatalok konszolidálnak egy közös ellenség (anyós) ellen, vagy válás lesz. A helyzetet súlyosbítja, hogy a fiatal lány még nem sajátította el teljesen a világi bölcsességet, és anyósa féltékenysége sem engedi, hogy a másik oldalról szemlélje a helyzetet.
Ha mindkét félnek nem sikerül megoldania a konfliktust, egy harmadik felet is be kell vonni. Lehet, hogy pszichológus. A családi konfliktusok a legnehezebbek, ezek megoldása hosszú időt és türelmet igényel. De van itt egy plusz: elég, ha csak az egyik oldal megy a közeledésért. Ha egy fiatal feleség értékeli a férjét, akkor minden vele kapcsolatos dolgot értékelni fog, és túllépve büszkeségén, megbékélhet. Ha ez nem sikerül, alkalmazzon késleltetési stratégiát.
Mint tudod, minden reménytelen helyzetből legalább két kiút van, és ha akarod, minden konfliktushelyzetből megtalálhatod a kiutat, ha nem követed saját önzésedet és büszkeségedet.
