Minden munkáltató kivételesen ésszerű, szorgalmas, felelősségteljes és körültekintő embereket szeretne látni a személyzetében. A különféle feladatok sikeres elvégzéséhez nem csak speciális készségekre és képességekre van szükség, hanem speciális személyes tulajdonságokra is. Ahhoz azonban, hogy ilyen mennyiségű információt megtudjon egy betöltetlen pozícióra jelöltről, hosszú ideig meg kell figyelnie őt. Ebből a célból az újonnan érkezők próbaidőt kapnak. Mégis, annak ellenére, hogy a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállaló csalódása esetén néhány hónapon belül elbúcsúzzon tőle, a legtöbb vezető stabil személyzetet szeretne létrehozni minimális fluktuáció mellett. A hozzáértő és sikeres személyzeti politika végrehajtása érdekében sok főnöknek olyan fegyverei vannak, mint például pszichológiai technikák a felvétel során. Gondoljuk át, mi a lényegük, milyen információkat segítenek felfedni a jelöltről, és milyen formákban léteznek.
A vezetők kívánságai
Kezdésként tisztázzuk a munkáltatók kívánságait a személyzet összetételével kapcsolatban, nevezetesen annak meghatározását, hogy milyen tulajdonságok alapján alkalmaznak pszichológiai technikákat a munkaerő-felvétel során. Először is ez természetesen az egyén kompetenciája, szakmai alkalmassága a megüresedett állásra. Annak ellenére, hogy bizonyos munkakörök betöltéséhez feltétel a megfelelő végzettség megszerzése, a munkáltatók tudni akarják az intelligencia szintjét és a kapott elméleti alapok alkalmazásának lehetőségét a tevékenységük során.
Másodszor, fontosak a jelentkezők megfelelő személyes tulajdonságai. Ide tartoznak az olyan tulajdonságok, mint a szorgalom, a pontosság, a társasági képesség, a stressztűrő képesség, a céltudatosság, a racionalizmus, az őszinteség és az udvariasság. Így a munkáltató, amikor állásra jelentkezik, különféle pszichológiai technikákat alkalmazva feltárja potenciális dolgozóinak szakmai és személyes tulajdonságait egyaránt.
Fő hatások
A jelöltek jobb megismerése érdekében számos módszert alkalmaznak. A személyzet kompetens kiválasztásának kérdéseivel a szervezetekben speciálisan kialakított osztályok vagy központok foglalkoznak. A személyzet által használt fő módszerek a különböző kérdőívek, a pályázók számára felkínált tesztek és az interjúk. Mindegyiket részletesen meg kell fontolni.
Egy kicsit a felmérésről
Számos kérdés vanamelyre a jelöltet felkérik, hogy önállóan válaszoljon. A kérdőív általában a kérelmező főbb jellemzőire vonatkozó kérdések rögzített listája. Ide tartozik a potenciális munkavállaló születési ideje és helye, végzettsége, katonai szolgálathoz való hozzáállása, címe, elérhetőségei, családi állapota, állampolgársága. A kérdezés megváltás a személyzeti szolgálat számára a használat kényelme és a kapott információk teljessége miatt. A munkáltató azonban nem csak a fenti kérdéseket szeretné feltenni az üresedésekre jelentkezőknek.
Szakmai kérdések
Elsősorban a jelentkező végzettségére vonatkozó információk, valamint a potenciális munkavállaló kompetenciájával kapcsolatos egyéb információk kerülnek megállapításra. Ha a jelölt nem rendelkezik a szükséges ismeretekkel, esetenként a megfelelő tapasztalattal, akkor az esetlegesen kiemelkedő szociális tulajdonságai ellenére a munkáltató nem lesz érdekelt az ilyen személlyel való együttműködésben. Annak érdekében, hogy felmérhessük egy személy szakmai alkalmasságát egy megüresedett pozícióra, számos kérdést írnak elő a kérdőívek.
Először is, a munkáltató érdeklődik a jelentkező végzettségének megismerésében. Azok a kérdések, amelyek szinte minden szervezet kérdőívében jelen vannak, az oktatás helyére, idejére és formájára, a szak megnevezésére, végzettségre, az oklevél témájára, tudományos fokozatokra és címekre, további végzettségre, idegennyelv-tudásra vonatkoznak.
Másodszor, fontos meghatározni a jelölt tapasztalatát. A megfelelő megszerzése érdekébenInformációk szerint a kérdőívek feltüntetik a munkaidőt, a betöltött pozíciókat, a feladatokat, a fizetési szintet, a cégek elhagyásának okait. Az erre a kérdéskörre adott válaszok tisztázzák a munkáltatót, hogy egy személy milyen gyakran és milyen okból hagyta el korábbi munkahelyét, hogyan változott a rábízott munkakör.
Harmadszor, a munkáltatót minden bizonnyal érdeklik a sokoldalú és könnyen képzett emberek, ezért a kérdőívek gyakran tartalmaznak kérdéseket nem csak a szűk profilú készségek, hanem más szakmai ismeretek elérhetőségére vonatkozóan is. Ide tartozik például a számítógép és egyéb irodai berendezések birtoklási foka, a jogosítvány megléte.
Kérdőívek segítsége a pszichológiai tulajdonságok megállapításában
Annak érdekében, hogy a cégvezető teljes és sokoldalú véleményt alkothasson egy megüresedett állásra jelöltről, a kérdőívekben pszichológiai kérdéseket tesznek fel az állásra jelentkezéskor. Először is azokhoz a motivációkhoz és ösztönzőkhöz kapcsolódnak, amelyek egy adott szervezetnél állásra pályáznak. Pontosan mi befolyásolta az ember cégválasztását: egy jó csapat vagy a cég presztízse, a bérek szintje, az önmegvalósítás lehetősége, új tudás megszerzése vagy karrierlehetőségek, stabilitás, lakóhely közelsége? Milyen céljai vannak a jelöltnek a következő évekre? Mindezeket az információkat minden bizonnyal értékelni fogja a munkáltató.
Másodszor, a pszichológiai kérdőív az állásra jelentkezéskor számos kérdést tartalmaz a jelentkezők hobbijaival kapcsolatban. Első pillantásra a munkáltató vágyafurcsának tűnik, hogy tudjuk, hogyan tölti el az ember a szabadidejét. A kérdésre adott válasz azonban tisztázza az egyén aktivitását, sokoldalú fejlődését, életszomját és kikapcsolódási képességét.
Harmadszor, a munkaerő-felvétel pszichológiai technikái arra szolgálnak, hogy meghatározzák az egyén önértékelésével kapcsolatos információkat. Jelenleg nem ritka, hogy a kérdőívekben a legjobb és legrosszabb tulajdonságaik, főbb személyiségjegyeik feltüntetésére irányuló kérésekkel találkozunk. Az ezekre a kérdésekre adott válaszokat a vállalat vezetője ezt követően értékeli.
A felmérések előnyei és hátrányai
A kikérdezés a leggyakoribb technika, amelyet a munkaadók használnak potenciális munkavállalóik megismerésére. Kétségtelen előnye az egyszerűség, a sokféle kérdés megjelölése a kérdőívben, a gyorsaság, a könnyű kezelhetőség, valamint a benne megjelenő információk teljessége. Ennek a technikának azonban komoly hátrányai is vannak. A kérdőív kitöltésekor tehát a jelölt a legkönnyebben megtéveszti a potenciális munkáltatót azzal, hogy a személyiségéről csak pozitív információkat közöl, amelyeket a munkáltató látni szeretne. Emellett a kérdéslista összeállítása felelősségteljes dolog. Annak érdekében, hogy a pályázóról teljes körű információt szerezzenek, és elkerüljék a jelöltek feltett kérdésekre adott válaszainak esetleges kettős értelmezését, a cégeknek szakértők széles körét kell bevonniuk a kérdőívek összeállításába – jogászokat, pszichológusokat, szociológusokat.
Pszichológiai tesztek a foglalkoztatáshoz
A kérdőívekben szereplő kérdésekre a válaszokat tudatosan adja meg az ember. Ez azt jelenti, hogy a kapott információ megbízhatósága nem definiálható feltétlenként, mert mindig van lehetőség a dolgok valódi állapotának szépítésére. Ezért annak érdekében, hogy valódi jellemzést kapjanak a jelöltekről, a cégek pszichológiai teszteket alkalmaznak a felvétel során. Az ember öntudatlanul végzi feladatait, ami azt jelenti, hogy a kapott eredmények a valóságnak megfelelőként értelmezhetők. A pszichológiai tesztek mellett a tesztek segítségével meghatározható az intelligencia szintje és felmérhető az ember szakmai tulajdonságai is.
IQ-teszt
Manapság nagyon gyakori, hogy az állásra pályázók olyan feladatokat végeznek el, amelyek jelzik a logikus és térbeli gondolkodás fejlettségi fokát, több tény egyidejű memorizálásának képességét, bizonyos ismeretek összehasonlításának és általánosításának képességét. A leghíresebb és legjobban megírt az IQ-teszt, amelyet Eysenck állított össze. Az ilyen jellegű feladatok elvégzésének eredménye részletesebb választ ad a vizsgázó gyors észjárására, különösen a kérdőívhez képest, ahol az alany önállóan írja le magát.
Személyiségvonásokat feltáró tesztek
A munkaadók nem csak a potenciális alkalmazottak intelligencia szintjét akarják tudni. Jelenleg pszichológiai tesztelést is alkalmaznak az állásra jelentkezéskor. A személyzeti szolgálat képviselői olyan heterogén feladatok elvégzésére ajánlják fel a jelentkezőket, amelyekre nincs hagyományos értelemben vett helyes válasz. Ebben az esetben az alanyok öntudatlanul cselekszenek, így a megtévesztés aránya rendkívül alacsony. Íme néhány példa pszichológiai tesztre, amikor állásra jelentkezik.
Az első a kedvenc szín meghatározása. A potenciális alkalmazottnak felajánlják, hogy 8 többszínű kártyát rakjon ki a legkellemesebb árnyalattól a legellenszenvesebbig. Ahhoz, hogy egy állásra jelentkezéskor kompetensen átmenjen a pszichológiai teszten, és megkedvelje a cégvezetőt, ismernie kell ennek a kísérletnek a lényegét. Itt a színek sajátos emberi szükségleteket képviselnek. Általános szabály, hogy a piros tevékenység, cselekvésszomj. A sárga lap az elszántságot és a reményt jelképezi. A zöld szín az önmegvalósítás szükségességét jelzi. A kéket az állandó és gyakran kötődő emberek kedvelik. A szürke szín a fáradtság állapotát és a béke iránti vágyat írja le. A kártya lila színe a valóságtól való menekülés vágyát jelzi. A barna a biztonságérzet vágyát szimbolizálja. És végül, a fekete kártya kiválasztása azt jelzi, hogy a kérelmező depressziós állapotban van. Természetesen az első 4 szín a legkedvezőbb, ezért az elején vannak.
A tesztelés második példája a rajz. Egy papírlapon a pályázók egy házat (a biztonság igényének szimbóluma), egy személyt (a személyiség iránti megszállottság mértéke) és egy fát (jellemzi az ember életenergiáját) ábrázolják. Emlékeztetni kell arra, hogy az elemeka rajzoknak arányosnak kell lenniük. Ne feledkezzünk meg az olyan kompozíciós elemekről sem, mint a házhoz vezető út (szocialitás), a fa gyökerei (lelki kapcsolat az emberekkel, a csapattal), a gyümölcsök (praktikusság).
A tesztelés előnyei és hátrányai
Ennek a technikának az előnyei a jelentkező személyes, valamint szakmai tulajdonságainak meghatározásában a meglepetés, az érdeklődés, a megfelelő eredmény elérésének lehetősége. De nem minden olyan egyértelmű. Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen típusú tesztek átadásakor az eredményeket befolyásolhatja az ember hangulata. Ráadásul mindenki másként értékeli a valóság elemeit. Például az egyik számára a fekete minden bizonnyal a depressziót, a másik számára pedig a felsőbbrendűséget, a kifinomultságot és a bátorságot jelzi.
Pszichológiai állásinterjú
A vállalat vezetője és a potenciális alkalmazott közötti közvetlen kommunikáció szintén fontos lépés a megüresedett állásra jelölt személyiségének felmérésében. A beszélgetés során tisztázó kérdéseket tehet fel, felmérheti az interjúalany beszédkészségét, önkontrollját, önbizalmát, reakcióját is. A kommunikáció során információkat tudhat meg a potenciális munkavállalók személyes és szakmai jellemzőiről.
Interjú: előnyei és hátrányai
Természetesen az állásra jelentkező megismerésének ez a módja a munkaadóknak tetszik, mert így nem csak az ember belső tulajdonságait tudják értékelni, hanemmegjelenés. Sajnos itt nagy a szubjektivitás, mert a vezetőknek gyakran sztereotip elképzeléseik vannak az ideális munkavállalóról, és ha a jelölt megjelenését nem értékelte a munkáltató, akkor nem akarja megismerni a belső tulajdonságait.
A felvételen túlmutató expozíció
A pszichológiai technikákat a potenciális munkavállalókkal való kommunikáció kezdeti szakaszán túlmenően a munkáltatók alkalmazzák a közös munkavégzés során. Ráadásul nem csak a cégvezetők, hanem a munkavállalók más kategóriái is használják szakmai tevékenységeik során. Például különféle pszichológiai módszerek léteznek a gyerekekkel való munkavégzéshez. A gyermek nem mindig őszinte a szüleivel és a tanáraival, ezért néha különféle teszteket vagy kérdőíveket használnak az etikátlan viselkedés okainak meghatározására. A munkaadók pedig pszichológiai módszereket is alkalmaznak a fegyelemsértések kezelésére. Amint azt a különböző szociológiai felmérések is bizonyítják, az embereket és termelékenységüket jobban befolyásolja a bátorítás és a kedvező kapcsolatok, de nem a hatóságok semmiféle elítélése.
