Minden ember átment az alkalmazkodás folyamatán. A legkevésbé kellemes és komoly a születés utáni alkalmazkodás. Alkalmazkodnod kell minden változáshoz: helyhez, emberekhez, rezsimhez, kötelességekhez, státuszhoz stb. Ez a folyamat nagyon fájdalmas, és különösen a finom és sebezhető természetek számára nehéz felfogni. Óvoda, iskola, kollégium, kollégium, fiatal család… Mindehhez hozzá kell szokni, megbékélni az új szereppel. A személyzet alkalmazkodási folyamata abban különbözik az iskolások adaptációjától, hogy ezek tudatos cselekvések, és ennek megfelelően kell hozzájuk közelíteni.
Mi az alkalmazkodás?
Az alkalmazkodás a külső világ változékonyságához való alkalmazkodás folyamata, elhagyva a komfortzónát. Azt kell mondani, hogy ez egy alapvető funkció, és minden élő szervezet képes alkalmazkodni az új feltételekhez.
Ez a folyamat korai életkorban kevésbé fájdalmas, és az évek múlásával ez a képesség kissé eltompul, elcsontosodik. Persze ez nem csak a megélt évektől függ, hanem magától a személyiségtől is. Valaki még idős korában is szeret új dolgokat tanulni, korábban tapasztalniismeretlen érzelmek, húzd ki magad a komfortzónádból, és valaki húsz évesen fél a legkisebb változástól, és egy tíz centivel eltolt kanapé megzavarhatja a nyugalmát.
Azok az egyének könnyebben alkalmazkodnak, akiknek az agya plasztikusabb, mivel ebben az esetben az ember nem a szokásaira, hanem a saját mentális képességeire és arra a képességére támaszkodik, hogy egy új helyzetben a dobozon kívül tudjon cselekedni.
Professzionális adaptáció
Talán ez a személyzeti adaptáció egyik legtudatosabb típusa, hiszen ezt egy érett ember végzi. A szakmához való alkalmazkodás nem csak a szükséges készségek birtoklása, hanem a normák, magatartási szabályok, a szükséges időbeosztás és a szerepkör egyéb összetevőinek elfogadása is.
A szakmai alkalmazkodáshoz szinte mindig társul egy szociális is, hiszen nemcsak a szakmához, hanem az emberekhez is alkalmazkodni kell, elfogadni a kialakult munkahelyi életet és sikeresen ötvözni ezt a két folyamatot. Hiszen megesik, hogy az ember tökéletesen csatlakozott a csapathoz, mindenki szereti, unalmas nélküle, de sosem lett mestere a mesterségének. Abszolút ellentétes helyzet áll elő, amikor az ember szakmai kvalitásai elég magasak, de nem sikerült bekerülnie a csapatba.
A hasonló és egyéb problémák elkerülése érdekében különféle alkalmazotti adaptációs módszereket dolgoztak ki, amelyek célja ennek a folyamatnak a felgyorsítása, elkerülve az újonc lelki traumáját és az egész csapat problémáit. A technikák mentor általi helyes használatával a tevékenységekbe való beágyazódás a lehető leghamarabb megtörténikés megakadályozza az olyan kellemetlen jelenséget, mint a személyzet fluktuációja.
Alkalmazkodási rendszer
A szervezetnél több éve dolgozó személyzetet is néha alkalmazkodni kell. Ennek oka lehet fej-, helyváltoztatás, más pozícióba való áthelyezés, számítógépesítés és új programok fejlesztése, átszervezés stb.
Mit mondhatunk azokról az újoncokról, akik most kezdik a munkájukat? Ez vonatkozik az egyetemet végzett fiatal szakemberekre és a személyzeti iskolában tanulókra egyaránt.
Ehhez több trükköt és módszert is kidolgoztak, hogy a 3-4 hónapos alkalmazkodást 1-2-re csökkentsük. Ez attól is függ, hogy az új alkalmazott milyen stratégiát alkalmaz: fejlődjön szakemberként, amennyire csak lehetséges, és csak ezt követően alakítson ki baráti kapcsolatokat a csapattal, vagy először szerezzen barátokat és támogatást, majd mélyedjen el pozíciója lényegében.
A megrögzött karrieristát intenzívebben be kell vezetni a kollégák társadalmába, a "csapat lelkét" pedig a szükséges készségek gyorsabb elsajátítására kell ösztönözni.
Mesterséges válogatás
A személyzet alkalmazkodása és a vállalat sikere közvetlenül függ az emberek pszichológiai kompatibilitásátõl. Természetesen a professzionalizmus egy komoly horgonya és magja a sikeres csoportban betöltött szerepnek. Érdemes megjegyezni, hogy a tehetséggel ellentétben ez nem születésétől adatik meg az embernek, hanem fejleszteni kell.
Az introvertáltak jobban érik el a kívánt szintet egyedül, próbálkozva, érezve, hallgatva. Ha kérdéseket tesznek fel, akkor szigorúan az ügyről - csak azt, amit egyedül nem lehet elérni,vagy ha ez sokáig tart. Így a személyes kísérletek során szerzett összes információ biztonságosan rögzül az elméjükben. Leggyakrabban ezek az alkalmazottak hoznak racionalizálási javaslatokat a termelésbe, amelyeknek köszönhetően az alkalmazkodási folyamat kölcsönössé válik
Az extrovertáltak kérdezés, megfigyelés és interakció során tanulnak a legjobban. Gyakran szükségük van mentorra, aki minden lépést irányít, és felügyeli a különösen nehéz feladatok végrehajtását. Az ilyen személyek jól dolgoznak csapatban.
Sajnos még a legtapaszt altabb HR-menedzser sem találja meg a személyzetet, hogy a jövőben ne legyen probléma. Az emberi természet úgy van berendezve, hogy a legsikeresebb csapatban is van vezető és kívülálló, valaki jobb lesz, valaki hátrébb.
Az alkalmazkodás olyan alkalmazkodás, amely nemcsak néhány személyes mutató megváltoztatását foglalja magában, hanem annak lemondott elfogadását is, amit nem tudsz megváltoztatni.
Fő feladatok
A személyzet gyors munkaerő-adaptációja két fél számára előnyös egyszerre: a munkáltatónak és az új munkavállalónak egyaránt. Nem titok, hogy az alkalmazkodási folyamat gyakran fájdalmas lehet a prioritások eltolódása, a napi rutinok megzavarása, a ritkán használt készségek kihasználása stb. miatt.
Agyunk túl válogatós, jó ok nélkül nem fog működni. Ez lehet magas fizetés, karrier növekedés, erős érdeklődés, presztízsre való törekvés. Éppen abban a pillanatban, amikor az úja munkavállaló megtalálja a fő okot, amiért ebben a szervezetben kell dolgoznia, agya nagyon produktívan kezd dolgozni. Ugyanakkor a szakma új technikáinak elsajátítása közben sikerül belső és külső kapcsolatokat kialakítania.
Az alkalmazkodási folyamat egy stresszes állapot, amely során az ember magas eredményeket tud felmutatni, de amikor a munkavállaló normál ritmusba lép, a teljesítmény csökkenhet. Ennek oka a hosszú távú alkalmazkodás, vagyis a stressz.
A személyi állomány szakmai adaptációjának fő feladata az új munkatárs legrövidebb időn belüli korszerűsítése, a szakmai hibák és hiányosságok számának csökkentése. Ez jobb teljesítményt és kisebb fluktuációt eredményez.
Az alkalmazkodás típusai
A szervezetben a személyzet adaptációja több típusra osztható:
- professzionális - munkahelyet váltott vagy más pozícióba áthelyezett fiatal szakemberek és tapaszt alt alkalmazottak pozíciójának megismerése;
- pszichofiziológiai - hozzászokás a kényelem szintjéhez, a fizikai és erkölcsi stresszhez;
- szervezeti - a szervezet felépítésének, ügyfélkörének megismerése;
- szociálpszichológiai - baráti kapcsolatok kialakítása a kollégákkal;
- gazdasági - hozzászokni a bérek nagyságához és az erőforrások elosztásához.
Az alkalmazkodás szakaszai
1. Megismertetés. Ez az a folyamat, amikor egy új munkatárs felméri a környezetet, megismerkedik az ezzel kapcsolatos feladataivalképességeik megszervezése és elemzése.
Ennek a szakasznak a végén mindent mérlegelnie kell, és meg kell értenie, hogy folytathatja-e a munkát ebben a szervezetben, vagy új állást kell keresnie.
A vezető pedig az új alkalmazottat is megnézi, és eldönti, hogy megfelel-e a pozíciónak. Vagyis van egy felmérés a személyzet alkalmazkodásáról.
2. Alkalmazkodás. Az ismerkedést követő szakasz. Ebben az időszakban az új munkavállaló alkalmazkodik sok olyan árnyalathoz, amely néhány hónapos munka után kiderül, több hónapos munka után értékelik a munkaképességét.
3. Összevonás. A csoportba való teljes bevezetés és a csapat teljes jogú tagjaként való elhelyezés eredménye. Kölcsönös elégedettség és a további tevékenységek tervezése jellemzi.
Az alkalmazkodási gyakorlatok fontossága
Minden szervezetet érdekel egy okos, gyorsan tanuló és eredményes alkalmazott, de hogyan válhat azzá, ha a próbaidő lejár, és az új alkalmazott aggódik a rábízott feladatok miatt, és fél elköveti a legkisebb hibát? Ez csak azt jelezheti, hogy az adaptációs folyamat sikertelen volt, mivel nem egészen megfelelő módszereket választottak, vagy egyáltalán nem alkalmazták azokat.
Egy hozzáértő vezető tudja, hogy nem csak egy alkalmazott sorsa, hanem az egész termelés az ő jóváhagyásán vagy megrovásán múlik.
A személyzet adaptációjának módszerei és programjai, amelyek résztvevői nem csak kezdő ill.vezető vagy mentor, hanem az egész csapat, sokan vannak. Nézzünk meg néhányat közelebbről.
Gazdasági és pszichológiai módszerek
Az alkalmazkodási módszerek gazdasági és pszichológiai (nem termelési) módszerekre oszthatók.
- Gazdasági – ezek különböző pénzbeli ösztönzők (fizetésemelések, prémiumok stb.).
- A pszichológiai modell a munkáltató viselkedésének és a barátságos légkör kialakításának a csapatban, hogy felszabadítsa az új munkavállalóban rejlő lehetőségeket és gyors alkalmazkodását.
Escort
A személyzet adaptációjának leghatékonyabb módszere, hiszen minden munka fele-fele arányban történik mentorral. Egy új munkatárs védettnek érzi magát, ráadásul csökken annak az esélye, hogy egy fiatal szakember végzetes hibáit kövessen el. Ez a módszer energiaigényes, de széles körben alkalmazzák azokban a szakmákban, ahol a szakember hibája emberáldozatokhoz vezethet (például pilóták vagy gépészek).
Utasítás
Ezt a módszert szabálylistának nevezhetjük. Gyakran szóban vagy írásban, az új alkalmazott számára legérthetőbb nyelven. Ez egy fontos szempont, mivel egy személy nyilvánvaló okokból nem rendelkezik szakmai szókinccsel.
Oktatás, bár az alkalmazkodás kötelező mozzanata, de önálló módszerként nem hatékony, kivéve azokat a szakmákat, ahol nem szükségesek speciális ismeretek.
A szervezet webhelye
A modern technológiák újabb alkalmazkodási módot nyitottak az emberiség számára – ez a szervezet honlapja. Ezáltalminden információ egyetlen erőforrásban van gyűjtve, amely minden alkalmazott számára elérhető.
Ha van egy webhely, az is segít kiszűrni a nem megfelelő alkalmazottakat az önéletrajz benyújtása előtt.
Mentorálás
Ez a tapaszt altabb alkalmazottak tudáscseréje egy újoncsal. Ez a módszer a legolcsóbb, hiszen az egyes alkalmazottaknak nem kell átformálnia megszokott napirendjét. Ezenkívül a kölcsönös segítségnyújtás során a kezdő gyorsan alkalmazkodik szociálisan, és gyorsan kapcsolatot teremt a csapaton belül.
Csapatedzés
Nagyon hatékony, de ritkán használják. Ez a következőkből áll: minden alkalmazott összegyűlik egy oktatókörben, és megbeszélik munkájuk eredményét: mit sikerült elérni és mit nem valósítottak meg.
Minden elégedetlenségét és racionális javaslatát kifejezheti. Minden elmondott (a képzés törvényei szerint) nem lép túl a körön, de lehetővé teszi az összes lehetséges felmerülő konfliktus hangoztatását, az érzelmek kidobását, a hibák megértését és a következtetések levonását.
A sikeres képzés a végén egyfajta konzultációvá válik a gyakori problémák megoldására.
Sok vezető meg sem próbálja megvalósítani ezt a módszert, mert éppen rá van bízva a vezető szerepe, akinek diplomáciai tulajdonságokkal kell rendelkeznie.
Tanács egy új alkalmazottnak
- Eleinte fordítson nagyobb figyelmet a szakmai alkalmazkodásra, mint a társadalmira.
- Simán be kell kerülni a csapatba, még nem szabad belemenni az újak lelkébeismerős alkalmazottak. Ne lepődj meg azon, hogy eleinte te leszel a figyelem középpontjában, beszélnek majd rólad és értékelnek a szemed mögött – ez normális.
- Tudja meg, hogyan fogadja el a megjegyzéseket, és ne tulajdonítson jelentőséget a dicséretnek. A szemrehányás nem azt jelenti, hogy nem vagy megfelelő alkalmazottként – ez csak hiba.
- Próbálja meg 10-15 perccel a munkanap kezdete előtt érkezni. Ez lehetővé teszi a megnyugvást, a felesleges izgalmak leküzdését és a gyümölcsöző munkára való ráhangolódást.
- Ne hagyja, hogy a nagy mennyiségű ismeretlen információ megijesszen. Sokat tanulhatsz egyedül az interneten, a többit pedig a kollégáktól. Ne félj kérdezni!
- Ne hasonlítsa össze jelenlegi munkáját az előzővel, bár ez az információ automatikusan megjelenik a beszélgetés folytatása érdekében. Ez tévedés. Senki sem szereti, ha összehasonlítják.
- Hagyja otthon szokásait. Az ujjaid csattogtatása, az asztalra ütögetés, a köröm harapása (Isten ments) nem a legjobb megnyilvánulásai Énednek.
- Nem szabad közvetlenül kifejezni elégedetlenségét, de nem szabad nyíltan dicsérni sem minden apróságot.
- Ha kollektív teadélutánt vagy más kötetlen kollégái találkozót terveznek, nem kell visszautasítania, ha meghívást kap. Ne kényszerítse magát a meggyőzésre.
- Ne tagadja meg kollégáinak segítségét, ha szakmai ismereteire van szükség a megoldáshoz. De ne dobj el mindent, és rohanj hanyatt, hogy segíts. Olyan benyomást kelthet, hogy nem ismeri az értékét, vagy hogy a csapathoz való csatlakozás sokkal fontosabb számodra, mint tapaszt alt munkavállalóvá válni.
