A motiváció tartalmi elméletei: rövid áttekintés, jellemzők és jellemzők

2024 Szerző: Miguel Ramacey | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 06:21

A motiváció olyan folyamat, amely cselekvésre készteti az embert. Ősidők óta az emberek megpróbálták megérteni, hogy pontosan mi készteti az egyént valamilyen munka elvégzésére. Miért vágnak bele egyesek lelkesen az üzletbe, míg másokat nem lehet egy mézes zsömlével lecsábítani a kanapéról és minimális erőfeszítésre kényszeríteni. E vizsgálatok eredményeként megjelentek az úgynevezett motivációs elméletek.

Röviden a legfontosabbról

A motiváció mint tudományos irányzat elméleteit először a múlt században tárgy alták. Arthur Schopenhauer volt az első, aki ezt a kifejezést használta. Az elégséges ügy négy alapelve című művében megpróbálta megmagyarázni azokat az ürügyeket, amelyek cselekvésre késztetik az embert. Mögötte más gondolkodók csatlakoztak egy új ötlet kidolgozásának folyamatához. A motivációelmélet kutatásának tárgya általában a szükségletek elemzése, és az, hogy ezek hogyan befolyásolják az emberi tevékenységet. Egyszerűen fogalmazva, az ilyen tanulmányok leírják a szükségletek szerkezetét, azok tartalmát és hatásátmotiváció. Mindezek az elméletek arra a kérdésre próbálnak választ adni: "Mi motiválja az embert cselekvésre?"

A motiváció fő elméletei a következők:

• A szükségletek hierarchiájának elmélete – A. Maslow.
• Növekedés és kapcsolódási egzisztenciális szükségletek – K. Alderfer.
• Megszerzett szükségletek – D. McClelland.
• Két tényező elmélete – F. Herzberg
• Porter-Lauler modell.
• Az elvárások elmélete – V. Vroom.

A tartalomelméletek jellemzői

A motivációs elméletek fő része két nagy csoportra osztható: tartalomra és folyamatra. Az elsők az emberi szükségleteket olyan alapvető tényezőnek tekintik, amely cselekvésre késztet. A második azt vizsgálja, hogy egy személy hogyan osztja meg erőfeszítéseit a cél elérése érdekében.

A motiváció tartalomelmélete a teljesítmény mögött meghúzódó szükségletekre összpontosít. Vagyis azt vizsgálják, hogy milyen szükségszerűség késztette az embert arra, hogy aktív legyen. Figyelembe veszik az elsődleges és másodlagos szükségleteket, és milyen sorrendben elégítik ki azokat. Ez lehetővé teszi az emberi tevékenység csúcsának meghatározását.

A motiváció tartalomelmélete hangsúlyozza az emberi szükségletek fontos szerepét munkájuk alakításában.

Maslow szükségleti hierarchiája

A szükségletek hierarchiájának elméletét tartják a leghíresebbnek ezen a tudásterületen. Abraham Maslow amerikai pszichológus fejlesztette ki. 1954-ben az elmélet alapjaiMaslow motivációit a Motivation and Personality című könyv vázolta fel.

E koncepció egyértelmű modellje a jól ismert értékek (szükségletek) piramisa. A pszichológus hosszú ideig tanulmányozta a társadalmat, és sikerült megállapítania, hogy minden embernek szüksége van bizonyos dolgokra, amelyek hat szükségleti szintre oszthatók. Ezen pozíciók mindegyike magasabb szinten generál motivációt:

1. A piramis első szintjén a fiziológiai szükségletek állnak. Vagyis az elsődleges étkezési, kényelem-, alvásigények stb.
2. A második szintet a biztonságérzet képviseli.
3. A harmadik szinten kezd megjelenni a szerelem iránti igény. Vagyis az ember vágyik arra, hogy valakinek szüksége legyen rá, családot alapítson, barátokkal csevegjen stb.
4. A negyedik szint a társadalmi elismerés, dicséret, kitüntetés, társadalmi státusz megszerzésének vágya.
5. Az ötödik szinten az ember érdeklődést érez valami új iránt, kíváncsiságot kezd mutatni és tudást keres.
6. A hatodik szint az önmegvalósítás vágyából áll. Az ember igyekszik felszabadítani kreatív potenciálját.

Maslow motivációs elmélete azt mutatja, hogy amíg az ember nem elégíti ki teljesen az előző szükségleti szintet, addig nem tud továbblépni. Az embernek leginkább fiziológiai szükségleteit kell kielégítenie, biztonságérzetét elérnie, mert rajtuk múlik az emberi élet egész folyamata. Csak az elégedettség után gondolkodhat az ember a társadalmi helyzetről, a kommunikációról és az önmegvalósításról.

Mit mondott Alderfer?

Alderfer munkamotiváció-elmélete némileg hasonló Maslow kutatásához. Az emberi szükségleteket is csoportokra osztotta és hierarchikus sorrendben osztotta el. Csak neki csak három szintje van: létezés, kapcsolat és növekedés.

A létezés szintje a túlélés szükségességét hangsúlyozza. Itt két csoport külön-külön kiemelkedik - a biztonság iránti igény és a fiziológiai szükségletek kielégítése.

Ami a kommunikációt illeti, az egy személy vágyáról beszél, hogy részt vegyen valamiben, valamilyen társadalmi csoportban, közös tevékenységben stb. Clayton Alderfer itt tükrözte az ember szociális természetét, azt az igényt, hogy családtag legyen. vannak barátai, munkatársai, főnökei és ellenségei. A növekedési igények megegyeznek Maslow önkifejezési szükségleteivel.

Maslow-val ellentétben, aki úgy gondolta, hogy az ember a szükségtől a szükséglet felé halad (alulról felfelé), Alderfer biztos abban, hogy a dinamika mindkét irányban érvényesül. Egy személy feljebb lép, ha teljesen elsajátította az előző szintet, és lefelé, ha ez nem történt meg. A pszichológus azt is megjegyezte, hogy az egyik szinten lévő kielégítetlen szükséglet egy alacsonyabb szintű szükséglet fokozott cselekvését vonja maga után. Például, ha valakinek problémái vannak az önmegvalósítással, akkor mindenképpen megpróbálja bővíteni a társadalmi hovatartozás körét, mintha azt mondaná: „Nézd, én is érek valamit.”

Ha egy összetett szükségletet nem lehet kielégíteni, az ember átvált az egyszerűbb változatra. Az Alderfer-skálán lefelé haladást frusztrációnak nevezzük, dea kétirányú mozgás képességével további lehetőségek nyílnak meg az ember motiválásában. Bár ez a tanulmány még nem rendelkezik kellő empirikus alátámasztással, egy ilyen motivációs elmélet a vezetésben hasznos a személyzeti menedzsment gyakorlatában.

McClelland elmélete

Az emberi motiváció másik elmélete McClelland megszerzett szükségletekre vonatkozó elmélete. A tudós azzal érvel, hogy a motiváció az uralkodás szükségletével és a cinkossággal társul.

Azt tartják, hogy a modern világban az alsóbb szintek létfontosságú szükségletei "alapértelmezetten" ki vannak elégítve, ezért nem szabad ilyen nyilvánosságot kapniuk, és a hangsúlyt a magasabb célokra kell helyezni. Ha a magasabb szintek igényei egyértelműen megnyilvánulnak az emberben, akkor ezek óriási hatással vannak a tevékenységére.

McClelland ugyanakkor biztosítja, hogy ezek a szükségletek a tapasztalatok, élethelyzetek és a képzés hatására alakulnak ki.

1. Ha valaki az eddigieknél hatékonyabban próbálja elérni céljait, akkor erre van szükség. Ha az egyénnek ez a szintje elég magas, akkor ez lehetővé teszi számára, hogy önállóan tűzzön ki célokat magának az alapján, hogy mit tud tenni a saját erőfeszítéseivel. Az ilyen emberek nem félnek döntéseket hozni, és készek teljes felelősséget vállalni tetteikért. Az emberi jellemnek ezt a sajátosságát vizsgálva McClelland arra a következtetésre jutott, hogy ez az igény nem csak az egyénekre, hanem akár egész társadalmakra is jellemző. Azok az országok, ahol ez aktívan megnyilvánulteljesítményigény, általában fejlett gazdasággal rendelkeznek.
2. A tudós a bűnrészesség szükségességét is figyelembe veszi, ami abban nyilvánul meg, hogy szeretne baráti kapcsolatokat kialakítani és fenntartani másokkal.
3. Egy másik szerzett szükséglet az uralkodás vágya. Rendkívül fontos, hogy az ember irányítsa azokat a folyamatokat, erőforrásokat, amelyek a környezetében vannak. Itt a fő hangsúly a mások irányításának vágyában nyilvánul meg. De ugyanakkor az uralkodás igényének két ellentétes pólusa van: egyrészt az ember mindent és mindent irányítani akar, másrészt teljesen lemond minden hatalmi igényéről.

McClelland elméletében ezek a szükségletek nem hierarchikusak és nem is zárják ki egymást. Megnyilvánulásuk közvetlenül a kölcsönös befolyástól függ. Például, ha valaki vezető pozíciót tölt be a társadalomban, akkor felismeri, hogy uralkodni kell, de ahhoz, hogy ez teljes mértékben ki legyen elégítve, a kapcsolatok iránti igénynek gyengén kell megnyilvánulnia.

Herzberg tagadásai

1959-ben Frederick Herzberg cáfolta azt a tényt, hogy a szükségletek kielégítése növeli a motivációt. Azzal érvelt, hogy az ember érzelmi állapota, hangulata és motivációja megmutatja, hogy az egyén mennyire elégedett vagy elégedetlen a tetteivel.

Herzberg motivációs elmélete abból áll, hogy a szükségleteket két nagy csoportra osztja: higiéniai tényezőkre és motivációra. A higiéniai tényezőket egészségügyi tényezőknek is nevezik. Ez magában foglalja az olyan mutatókat, mint az állapot, a biztonság, a csapat hozzáállása, a munkaidő ésstb. Egyszerűen fogalmazva, minden olyan körülmény, amely nem teszi lehetővé, hogy egy személy elégedetlen legyen a munkájával és a társadalmi helyzetével, higiéniai tényező. De paradox módon a bérek szintje nem számít fontos tényezőnek.

A motiváló tényezők közé tartoznak az olyan pozíciók, mint például az elismerés, az eredmények, a karrier növekedése és egyéb okok, amelyek arra ösztönzik az embert, hogy a legjobbat adja a munkahelyén.

Igaz, sok tudós nem támogatta Herzberg tudományos eredményeit, mivel azokat nem tartotta kellőképpen alátámasztottnak. Ebben azonban nincs semmi különös, mert nem vette figyelembe, hogy egyes pontok helyzettől függően változhatnak.

Eljárási fogalmak

Figyelembe véve a tudósok véleménykülönbségét arról, hogy pontosan mi befolyásolja az eredményes munkát, a motiváció folyamatelméletei születtek, amelyek nemcsak az igényeket, hanem a megtett erőfeszítéseket és a helyzetfelfogást is figyelembe vették. A legnépszerűbbek:

• Elváráselméletek - az embert a munka befejezésének és az azt követő jutalom elvárása motiválja.
• Az egyenlőség és az igazságosság fogalma – a motiváció közvetlenül összefügg azzal, hogy az egyén és kollégái munkáját mennyire becsülték. Ha kevesebbet fizetett a vártnál, akkor csökken a munkamotiváció, ha kifizette az elvárt összeget (és esetleg plusz jutalmakat fizetett), akkor nagyobb odaadással vesz részt a munkafolyamatban.

Ebbe a kutatási kategóriába is beletartoznak egyes tudósok a célkitőzés elméletével és aösztönzők.

Porter-Lauler modell

A menedzsment motivációjának egy másik elmélete két kutatóé – Leiman Porterhez és Edward Laulerhez – tartozik. Komplex folyamatelméletükben az elvárások és az igazságosság elméletei is szerepelnek. Ebben a motivációs modellben 5 változó van:

1. Erőfeszítések.
2. Érzékelési szint.
3. Elért eredmények.
4. Jutalom.
5. Elégedettségi szint.

Azt hitték, hogy a magas teljesítmény attól függ, hogy az illető elégedett-e az elvégzett munkával vagy sem. Ha elégedett, új vállalkozásba kerül, nagyobb megtérüléssel. Bármilyen eredmény az egyén erőfeszítéseitől és képességeitől függ. Az erőfeszítéseket a jutalom értéke és az a bizalom határozza meg, hogy a munkát értékelni fogják. Az ember úgy elégíti ki szükségleteit, hogy az elköltött erőfeszítésekért jutalmat kap, vagyis a produktív munkából kap kielégülést. Így nem az elégedettség a teljesítmény oka, hanem éppen az ellenkezője – a teljesítmény elégedettséget hoz.

V. Vroom elmélete

Vroom elvárásfogalma is a motiváció elméletei közé tartozik. A tudós úgy vélte, hogy az egyént nem csak bizonyos szükségletek motiválják, hanem egy konkrét eredményre való összpontosítás is. Az ember mindig abban reménykedik, hogy az általa választott viselkedési modell a kívánt eléréséhez vezet. V. Vroom megjegyezte, hogy a munkavállalók akkor lesznek képesek elérni a javadalmazáshoz szükséges teljesítményszintet, ha szaktudásuk megfelelőegy adott feladat elvégzésére.

Ez egy nagyon értékes elmélet a személyzet motivációjáról. A kis cégeknél gyakran (főleg, ha sok a munka és kevés az ember), olyan feladatokat ruháznak át az alkalmazottakra, amelyekhez nem rendelkeznek a szükséges készségekkel. Emiatt nem számíthatnak a megígért jutalomra, mert megértik, hogy a rábízott feladatot nem fogják megfelelően végrehajtani. Ennek eredményeként a motiváció teljesen lecsökken.

Sárgarépa és rúd

Nos, mit tehetnek a motivációs elméletek a klasszikus megközelítés – a sárgarépa-bot módszer – nélkül. Taylor volt az első, aki felismerte a munkavállalói motiváció problémáját. Élesen bírálta munkakörülményeiket, mivel az emberek gyakorlatilag élelmezésért dolgoznak. A gyárakban zajló eseményeket tekintve a „napi termelés” fogalmát definiálta, és azt javasolta, hogy az embereket a vállalat fejlődéséhez való hozzájárulásuk szerint fizessék. Azok a munkások, akik több terméket gyártottak, további béreket és prémiumokat kaptak. Ennek eredményeként néhány hónap után a teljesítmény jelentősen javult.

Taylor azt mondta, hogy az embert a megfelelő helyre kell tenni, ahol teljes mértékben ki tudja használni a képességeit. Koncepciójának teljes lényegét több rendelkezés írja le:

1. Az ember mindig aggódik a bevétele növeléséért.
2. Minden egyén másként reagál a gazdasági helyzetre.
3. Az emberek szabványosíthatók.
4. Az emberek csak sok pénzt akarnak.

Általános következtetések

A vélemények ilyen sokfélesége ellenére ésmegközelítések szerint minden motiváció hat típusra osztható:

• Külső. Külső tényezők határozzák meg, például az ismerősök elmentek a tengerhez, és az ember elkezd takarékoskodni, hogy ugyanezt tegye.
• Belső. Nem külső tényezőktől függ, vagyis személyes megfontolások alapján megy az ember a tengerhez.
• Pozitív. Pozitív ösztönzők alapján. Például befejezek egy könyv elolvasását, és elmegyek sétálni.
• Negatív. Ha nem fejezem be a könyvet, nem megyek sehova.
• Fenntartható. Az ember szükségleteitől függ, vagyis a fiziológiai szükségletek kielégítésétől, például az éhségtől és a szomjúságtól.
• Instabil. Folyamatosan külső tényezőkkel kell táplálni.

A szükségletek motivációjára vonatkozó elméletek lehetnek erkölcsi és anyagiak is. Például, ha egy ember munkáját elismeri a társadalom (diplomát kapott stb.), akkor nagy lendülettel vállal új munkát, hogy ne veszítse el a legjobb munkavállaló státuszát, vagy növelje azt. És persze az anyagi motiváció. A modern társadalomban kivételes tényezőnek tekintik a munkafolyamat ösztönzésében.

Az embert nem nehéz munkára bírni, csak meg kell érteni, milyen karokat kell megnyomni, hogy munkája nyereséget hozzon a cégnek, és abszolút elégedettséget hozzon a munkavállalónak.