Bármely cég teljesítménye a benne dolgozó emberektől függ: nemcsak a képzettségüktől, hanem attól is, hogy hogyan kommunikálnak egymással és hogyan értik meg egymást. Napjainkban a szervezetek gyakran tapasztalnak csoportközi konfliktust, ami elkerülhetetlenül befolyásolja a termelékenységet. Csökkentésének elkerülése érdekében meg kell érteni a nézeteltérések forrásait és azok kezelésének módjait.
A konfliktus két fél összecsapása, mindegyiknek megvan a maga véleménye egy bizonyos helyzetről, és ezt makacsul bizonyítja. Minden veszekedésbe, fenyegetésbe, sőt sértésbe fajulhat. Néha egy ilyen jelenség pozitív tulajdonságokat is hozhat: további információk és a dolgozók valós véleménye szivárog át, aminek eredményeként valóban megtalálhatja a legjobb megoldást. Minden attól függ, hogyan kell összehangolni a felmerülő különbségeket.
Oka csoportközi konfliktusok nagyon sokfélék lehetnek. Először is, minden szervezetben az erőforrások rendelkezésre állása nem végtelen, és a menedzsment dönti el, hogyan használja fel azokat a leghatékonyabban. A személyzet azonban mindent meg akar növelni, amije van, elkezdi felosztani az erőforrásokat, ezzel konfliktust generálva. Másodszor, a munka eredménye gyakran az osztályok tevékenységétől függ. Ha valamelyik nem működött megfelelően, a csoportok közötti konfliktus elkerülhetetlen. Harmadszor, az osztályok néha olyan célt tűznek ki maguk elé, amelyet bármitől függetlenül is igyekeznek elérni. Ha több munkaidőt kap, mint a szervezet általános küldetése, akkor a személyzet viszályt vált ki. Negyedszer, a munkavállalók törekvéseikből adódóan eltérően érzékelhetik a körülményeket, csak azokat a jellemzőket tanulják meg, amelyek csoportjuknak és saját igényeiknek kedveznek. Ez a konfliktusok nagyon gyakoriak a szervezetekben. Ötödször, ha a cég különböző életkorú, beosztású, társadalmi státuszú, eltérő tapasztalatokkal és értékekkel rendelkező embereket alkalmaz, könnyen kialakulhat csoportközi konfliktus. A hatodik ok a kommunikáció tökéletlensége. Ha a vezetés nem tájékoztatja egyértelműen a munkavállalókat a munkaköri leírásokról, nem tudja pontosan megindokolni a bérváltoztatás okait, vagy egymást kölcsönösen kizáró igényeket fogalmaz meg, az eredmény a munkatermelékenység csökkenése, a terv nem teljesítése és nem kellően jó minőségű eredmények.
A szervezetekben a csoportközi konfliktusok többféleképpen is feloldhatók.
1. Kijátszás – az egyik megvádolt fél teljesen más területre helyezi a témát,a leszámolásokra való időhiányra hivatkozva.
2. A simítás egy vita megoldása, amely megegyezés alapján ellentétes vélemény vagy saját ítélet igazolása alapján történik. Ez utóbbi csak felületesen szünteti meg a viszályt, belül az ember még jobban ráhangolódik az ellenfélre, így titokban súlyosbodik a helyzet.
3. A kompromisszum keresése magában foglalja mindkét fél álláspontjának tanulmányozását és az optimális megoldás megtalálását, amely a lehető legjobban kielégíti őket.
4. A kényszer nem túl hatékony lehetőség, amikor az egyik csoport elég apró sérelmet halmozott fel, és olyan állításokat tesz, amelyeknek a másik nem tud ellenállni.
5. Megoldás. Ily módon mindkét csoport körülményeiről alkotott elképzeléseket figyelembe veszik, majd kidolgozzák a konkrét megoldási stratégiát.
A csoportközi konfliktus megoldásának módja attól függ, hogy az emberek hogyan észlelnek mindent, ami történik, és hogy mennyire bíznak egymásban.
