Az erkölcsi és pszichológiai klíma (MPC) bármely csapat tagjai közötti valós kapcsolatot tükrözi. A csoporton belüli kedvező klíma szintje meghatározza a szervezet minőségét, megszabja a termelés (az oktatási folyamat) sikerességét vagy hanyatlását. A szociálpszichológia területéhez tartozik a csapaton belüli kapcsolatok normalizálása, az optimális munkahelyi légkör szabályozása.
Az erkölcsi és pszichológiai klíma fogalma
Bebizonyosodott, hogy 100-ból több mint 20 esetben a munkahelyi teljesítménymutatók csökkenése olyan kedvezőtlen erkölcsi és pszichológiai tényezők hibája, amelyek negatív hatással vannak a munkavállalóra a munkavégzés során. Az is ismert, hogy a csapattagok depressziója, rossz hangulata vagy depressziója a termelékenység 50%-os csökkenésével jár. Ha egy csapatot azonos feladatok és célok által összekapcsolt emberek társadalmának tekintünk, akkor az ilyen statisztikák szorongása és hatásaa szervezet egészének munkájára fog fény derülni.
Az erkölcsi és pszichológiai klíma kialakulása a csapat kis szervezeti formái - a szervezet legkisebb szerkezeti egységéhez (csapat, osztály, bizottság) tartozó mikrocsoportok - szintjén történik. Ezekben a csekély számú résztvevőt magában foglaló társadalmi csoportokban kialakul egy bizonyos pszichológiai légkör, amely utólag befolyásolja a helyzetet a szervezet teljes zárt struktúráján belül.
A dolgozó apparátus morális és pszichológiai klímája állapotának nagy jelentősége annak köszönhető, hogy ez jellemzi a szervezet egészének helyzetét: a termelékenység sebességét, a termékek (szolgáltatások) minőségét. stb. És mivel szinte minden ember be van sorolva a munkavégzés egyik vagy másik szférájába, és felelős vállalkozása bizonyos funkcióiért, az IPC fontosságát egyenlőnek tekintik a köz- és magánérdekek tiszteletben tartásával.
IPC-szintek
Egy bizonyos szervezeti struktúra morális és pszichológiai légkörének tanulmányozása során ennek a társadalmi tényezőnek 2 szintjét azonosították:
- statikus:
- dinamikus.
A csapaton belüli kapcsolatok statikus szintje állandó, stabil. A munkafolyamat egykor kialakult alapelveit, eljárásait a csapat minden tagja támogatja, a felmerülő nehézségeket is közösen rendezik, küzdik le. A csapattagok időnként módosítják az erkölcsi és pszichológiai légkörta munkaerő-mechanizmuson belül, amit a csapat fő állománya üdvözli, mint a kedvező környezet fenntartásához szükséges intézkedést.
Egy csoportban a kapcsolatok dinamikus szintje instabilnak, ingadozónak tekinthető, és közvetlenül függ a csoport összes tagjának hangulatától, aktuális mentális és fizikai állapotától, prioritásaitól és szükségleteitől. Az erkölcsi és pszichológiai klíma korábbi szintjének mutatóitól eltérően a dinamikus típus szerint felépített szervezetekben sokkal gyakrabban fordulnak elő személyi és egyéb változások, amelyeket az emberek meglehetősen élesen érzékelnek.
A jövőben a csapat állapotának negatív dinamikus forgatókönyv szerinti alakulása a csapat teljes átalakulásához vagy összeomlásához vezethet.
Az IPC állapotának értékelése
A csoport morális és pszichológiai légkörének állapotát mindig olyan poláris értékek határozzák meg, amelyeknek nincs alszintje a pozitívról a negatívra való átmenetnek. A csapatban kialakult helyzetről soha nem lehet azt mondani, hogy „normális”, hiszen egy ilyen meghatározás nem felel meg az aktuális helyzet érzelmi értékelésének, amely mindig két szélsőséges állapot valamelyikében fejeződik ki: „jó” vagy „rossz”.”.
Az ember, ha akarja, ha nem, tudatalatti szinten minden társadalmi életében végbemenő jelenséget értékel, és ezek a mutatók meglehetősen kategorikusak. Lehetetlen elérni a munka magas értékelését és általában az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkört a vállalatnál, ha ezt a struktúrát a csapat egyes tagjai saját maguk értékelik.folyamatosan alacsony.
A szociálpszichológia alapítója, Boris Parygin azzal érvelt, hogy a társadalmi élet egyéni tényezőinek egyéni pszichológiai észlelése a csapat tagjai által még nem alkotja teljes mértékben az IPC-t. Csak a csoporttagok (közösség) többségének egybehangzó véleménye olyan erőteljes mechanizmus, amely nagymértékben javítja az intrastrukturális hangulatot. Ugyanakkor a szervezetben kialakult erkölcsi és pszichológiai légkör a csapat minden tagjára hatással van, növeli vagy csökkenti munkatevékenységét, hozzájárul a pozitív hangulat kialakulásához vagy blokkolja azt.
Kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör
Számos áru és szolgáltatás iránti kereslet jelenlegi szintjével a termelő és közvetítő cégekre háruló feladatok évről évre nőnek és bonyolultabbá válnak. Ez növeli a termékek létrehozásában és promóciójában részt vevő valamennyi résztvevő pszichológiai terheit, azonban az ilyen terhelés tényleges eredménye merőben ellentétes értékeken belül ingadozhat.
A munkatevékenység ésszerű ösztönzésével és a jelenlegi jutalmazási rendszerrel kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakításáról beszélhetünk a szervezetben, ami jól sejthető a következő jelekből:
- A csapattagok intoleranciája a munkahelyi hanyagság és felelőtlenség egyedi eseteivel szemben.
- Az emberek folyamatosan készen állnak munkájuk minőségének javítására.
- Az operatív vezetők és az alsó vezetés mindig nyitottak az új javaslatokra.
- Nincsenek ellenségesekkapcsolatok.
- Az emberek egyértelműen tisztában vannak az elvégzett munkájukért viselt felelősségükkel.
- A hiányzások, betegszabadságok és spontán elbocsátások száma alacsony szinten van.
Kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör a szervezetben csak a vállalkozás résztvevőinek összetartása révén érhető el - az emberek megértik egymástól való függőségüket, és mindenekelőtt a minőségért próbálnak dolgozni. Az ilyen csapatokban nagyra értékelik és üdvözlik a kreativitást és az innovatív tulajdonságokat, amelyek segítenek megtalálni a kiutat a nehéz helyzetekből és javítani a munkakörülményeket kis finanszírozás mellett.
A vállalati kultúra fogalma
A vállalati kultúra alatt ma egészséges erkölcsi és pszichológiai légkört értünk a vállalkozásban, amely a szervezet vezetőinek tiszteletben tartása mellett alakul ki, a felső vezetés és a területen dolgozó alkalmazottak iránt. A vállalati kultúrapolitika két alapvető összetevőből áll:
- filozófia - vállalati értékek, szabályok, beleértve az erkölcsi és etikai természetűeket is, amelyeket a szervezet minden tagja feltétel nélkül elfogad és szigorúan betart;
- küldetés - a vállalkozás küldetésére és feladataira vonatkozó rendelkezés, a jövőbeni eredmények és célok terveinek koncentrátuma.
Alapértelmezés szerint az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkör azt feltételezi, hogy a vállalkozás utánpótláskorú alkalmazottai nem parancsokat kapnak a felsőbb vezetéstől, hanem ajánlásokat, amelyek végrehajtását maguk az előadók irányítják. A bevezetés eredményekéntAz ilyen önszerveződésben a terepmunkások felelőssége magas szintet ér el, és minimális a további felügyelő adminisztrációs dolgozók iránti igény.
Vállalati filozófia átvétele és elképzeléseinek megvalósítása
A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakításához a csapatban fontos, hogy a vállalati filozófiát a gyártási folyamat minden résztvevője megértse és feltétel nélkül elfogadja. Ha ez a feltétel teljesül, akkor a vállalat jó hírnévre tesz szert, amelyet közös erőfeszítések támogatnak, és egyformán értékesek a vállalat minden alkalmazottja számára.
Érdekes, hogy a vállalatnál az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása során a közös ügy jólétéért való törődés fő részét az alkalmazottak vagy a junior munkavállalók veszik át. Elsősorban ők mutatnak tudatosságot, amikor új munkaerőt oktatnak a csapatban, ellenőrzik munkába járását, termékei minőségét. Gyakran előfordul, hogy ha egy új alkalmazott nem igyekszik megfelelni a vállalat már kialakult magas színvonalának, akkor maguk a kollégák vetik fel a kérdést, hogy távolítsák el a csapatból.
A vállalati kultúra alapelvei betartásának további szükséges feltétele, hogy az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkör elérése ne kerüljön a vállalkozás küldetésének rangjára. A szervezeten belüli pozitív légkör nem lehet öncél, hanem csak a munkavállalók munkakörülményeinek minőségi színvonalának folyamatos javításának és a kompetens feladatmeghatározásnak a következménye.
Kedvező légkör kialakítása a csapatban
A pozitív és negatív erkölcsi és pszichológiai légkör a következő tényezők hatására alakul ki:
- A termelési és gazdasági kapcsolatok jellege a munkacsoport kialakításának környezetében.
- A munkaszervezés a vállalkozásnál, a munkavégzés jogi és egyéb feltételeinek betartása.
- A vállalkozás adminisztrációjának tagjainak egyéni hozzáállása a feladataikhoz.
- Útmutató típusa.
- A formális és informális csoportstruktúrák közötti megfelelés szintje.
- A csoport sajátosságai: nem vagy életkor, pszichológiai konformitás, társadalmi státusz stb. szerint.
A vállalati kultúra menedzserei arra a következtetésre jutottak, hogy minél nagyobb a csoportot alkotó emberek tudásbázisa, vagyis minél magasabb a csoport tagjainak fejlettségi szintje, annál valószínűbb, hogy egy morális és pszichológiai légkör „+” jel alakul ki a csapatban. Az új munkatársak kiválasztásánál azonban körültekintőbb megközelítéssel, közös érdeklődési körök, törekvések, problémamegoldási módok alapján történő kiválasztással közel azonos eredményt lehet elérni átlagos vagy akár alacsony fejlettségi szint mellett. a csapat legtöbb tagja. Igaz, ebben az esetben fennáll annak a veszélye, hogy ebben a csoportban nem a dolgozók, hanem a dolgozók személyes érdekei fognak érvényesülni, ami már eleve alacsony valószínűséget jelent a vállalkozás egészének magas fejlettségi szintjének elérésében.
Mielőtt az erkölcsi és pszichológiai légkör véglegesen kialakul, a fiatal vállalkozásnak meg kell tennietúlélni két szakaszt:
- Az I. szakaszt a csoporton belüli kapcsolatok fokozott formalitása jellemzi - a csapattagok csak egymást ismerik, pusztán munkahelyi témákban kommunikálnak egymással, igyekeznek „nem kitűnni”.
- A II. szakaszt már az érdekcsoportok kialakulása vagy más egyesítő tényezők jellemezték a vállalkozásnál, a csapatban egyértelműen elkülönülnek a „vezetők” és a „követők”, egyértelműen kijelölik a vezetőt. A szervezet egyes tagjainak jelenlegi álláspontja már vitákat és nézeteltéréseket okozhat. A vezetőség és az alkalmazottak közötti kapcsolat jövőbeli szerkezete egyértelműen kirajzolódik.
Attól függően, hogy a kollektíven belüli kapcsolatok fejlődésének második szakasza milyen irányt vesz (pozitív vagy negatív), a csoportban kialakulnak a morális és pszichológiai légkör sajátosságai. Pozitív fejlődés mellett a szervezet dolgozói büszkeséget éreznek a csoporthoz való tartozásra, és igyekeznek a legjobb tudásuk szerint végezni munkájukat. A negatív forgatókönyv szerinti csapatfejlesztés a konfliktusok növekedéséhez, valaki más hibáinak folyamatos kereséséhez és ennek eredményeként a munkafolyamat megbénulásához vezet.
A vezetés, mint a titkos irányítás módszere
Valójában bármely szervezet erkölcsi és pszichológiai légkörének irányításának élén a csoport vezetője áll, akit a munkacsoport nem vezetői tagjai közül jelölnek ki. A formális eljárással kinevezett közvetlen vezetőtől eltérően minden olyan személy, aki rendelkezik a szükséges jellemvonásokkal, képességekkel és tapasztalattal, hogy megoldjon bizonyos feladatokat,a csapat előtt.
A cselekvő vezetőnek feltétlen tekintélye van ebben a társadalomban, aminek köszönhetően az emberek önként engedelmeskednek neki, és tudatosan vállalják a követői szerepet. Ugyanannak a személynek az egyik társadalomban releváns vezetői tulajdonságait egy másikban nem lehet követelni (más értékek, nemi, demográfiai, életkori különbségek stb.).
A vállalati kultúrában 5 példa van a vezetői típusokra:
- Szervező. Magabiztos optimista, aki sajátjaként veszi a csoport problémáit, és sikeresen és gyorsan megoldja azokat. A kommunikációban kitűnik a meggyőzés képessége, tudja, hogyan kell bátorítani, és finoman, tapintatosan szidni a hibákat. Minden esemény központjában található.
- Alkotó. Innovatív ötletekkel, váratlan (de sikeres) javaslatokkal rabul ejti az embereket. Készen áll a kockázatvállalásra, ügyesen rendezi a feladatokat egy csoportban. Az ilyen típusú vezető soha nem parancsnokként, inkább tanácsadóként viselkedik.
- birkózó. Határozott, agresszió, türelmetlenség jeleit mutathatja. Gyakran túl közvetlen. A vezető iránti igény gyakran azonnal megszűnik, miután megoldott néhány kritikus vagy különösen elhúzódó problémát.
- Diplomata. Minden ügyben tisztában van, és nagyszámú rejtett befolyási karral rendelkezik a „helyes” emberekre. Nem arra törekszik, hogy minden lehetőségét feltárja, hanem igazolja a vele szemben támasztott elvárásokat.
- Vigasztaló. Ennek a vezetőnek a megkülönböztető tulajdonsága a jóindulat. Vigasztalja a szenvedőket, megtalálja a megfelelő szavakat a konfliktusok megoldására. komoly problémákatLehet, hogy egy ilyen típus képviselője nem dönt, de jelenlétében az emberek könnyebben elviselik a nehézségeket.
Teljes csapat létezése vezető nélkül lehetetlen, ezért sok vezető igyekszik saját maga számára megkönnyíteni a személyzet irányítását azzal, hogy erre a célra külön vezetőt jelöl ki. A gyakorlatban az ilyen cselekvések hatástalanok, mivel egy formálisan kinevezett személy számára az ellenőrzési és elosztási funkciók a legfontosabbak, a vezető számára pedig a kényelmes pszichológiai légkör a csapatban.
Az IPC-t érintő vezetési módszerek
A vállalat erkölcsi és pszichológiai légköre nagymértékben függ a vezetés által alkalmazott vezetési stílustól. Csak háromféle vezetési stílust azonosítottak, amelyek erős befolyást gyakorolnak az IPC-re:
- Autoritárius (diktatórikus). Az alkalmazottak feladataik ellátása feletti szigorú ellenőrzés vezetője általi kialakítása, pénzbírság és megrovás rendszerének bevezetése. Senkit nem érdekel a munkavállalók véleménye és a munkájuk során felmerülő nehézségek.
- Kollektív. A vezető nyitott a kétirányú kommunikációra, és nem hoz fontos döntéseket anélkül, hogy nyilvános vitára ne hozná a vitás kérdést. A munkavégzés és az elért eredmény feletti ellenőrzést elsősorban maguk az alkalmazottak végzik, a felsőbb hatóságok minimális beavatkozásával.
- Liberális anarchista. Egyébként ezt a vezetési stílust nevezhetjük „ki miben van” – a munkavállalók nemne ragaszkodjanak a protokollokhoz, csak azt tegyenek, amit jónak látnak, a büntetéstől való félelem nélkül. Ugyanakkor a csapat folyamatosan érzi a menedzsment alsóbbrendűségét és a lélek hanyatlását.
A felsorolt irányítási típusok közül a csoporton belüli kapcsolatok kollektív típusát részesítjük előnyben, amely mérsékelten demokratikus és a gazdaság jelenlegi helyzetének megfelelő.
Helyzet helyreállítása
A csapat erkölcsi és pszichológiai légkörének javítása érdekében a vezetőségnek be kell tartania a vezetés több aranyszabályát:
- a jelölt pszichológiai alkalmassága alapján válassza ki a személyzetet a várt pozícióra való alkalmassága szempontjából;
- az összes alkalmazott továbbképzésének elvégzése a szükséges gyakorisággal;
- rendszeresen szervezünk félig formális eseményeket, amelyek elősegítik a csapattagok közötti kölcsönös megértést;
- határozzon meg egyértelműen célokat, és kerülje el a gyártási tervektől való jelentős eltéréseket;
- engedélyezni és üdvözölni a kreativitás megnyilvánulását az alkalmazottakban, minden lehetséges módon ösztönözni az egyéniséget és a munka innovatív megközelítését.
A vezetőnek meg kell értenie, hogy a szervezeten belüli légkör "javítása" összetett, lépésről lépésre végzett munka, amely nem hoz azonnali eredményt. Valamennyi igazgatósági tagnak és középvezetőnek (művezetőknek, vezetőknek, adminisztrátoroknak) is törekednie kell a kisvállalati struktúrák IPC-jének javítására azáltal, hogy a gyakorlatba bevezeti a közvetlen kommunikációtemberek a földön.
Egészséges pszichológiai környezet csak egy csapatban jön létre, ahol felismerik minden alkalmazott értékét és egyediségét. A vezetőség tagjai és az alsó tagozatos állomány közötti kommunikáció meglévő hiányosságainak kijavítása oly módon történik, hogy az előbbiek ne nyomják el tekintélyükkel az utóbbiakat.
