Az ellenállás teljesen normális reakció a változásra. Ez azért van, mert a változás mindig ijesztő. Az ember nem tudja, milyen következményekkel jár, és lehetetlen minden lépést alaposan kiszámítani.
Beszéljünk a változással szembeni ellenállásról. Mi van e titokzatos kifejezés mögött?
Ellenállás érzékelése
Mi ez? A koncepció szerint az ellenállás az innováció késleltetésére vagy leállítására irányuló cselekvés. Ismételjük, hogy az ellenállás teljesen érthető és logikusan indokolt. Az alábbiakban megbeszéljük, hogy mi van az alapjában.
Miért ellenállnak az emberek?
Most beszéljünk arról, hogy az emberek miért szoktak ellenállni. Mik a változással szembeni ellenállás okai?
Az alap a félelem. Az emberek félnek a jövőbeni változásoktól, mert nem tudják, mit várhatnak tőlük. Ha valami ismerős összeomlik, az mindig ijesztő. És ez a psziché megfelelő reakciójahogy mi történik.
A második pont az infantilizmus. Amennyire csak akarja, bebizonyíthatja a társadalomnak, hogy az ilyen-olyan változások jobb élethez vezetnek. De ha az emberek maguk nem akarják elfogadni az újat, inkább az áramlással mennek, akkor a változással szembeni ellenállás garantált.
Három nagy csoportja van annak, amiért az emberek aktívan ellenállnak valami újnak. Vessünk egy pillantást mindegyikre.
Politikai okok
Ha a szervezetek változásaival szembeni ellenállásról van szó, a politikai okok aligha férnek el ide. Ennek ellenére ezt a csoportot pontosan így hívják:
- Növekvő konfliktus a régi és az új rend hívei között. Ez azt jelenti, hogy a befolyásos koalíciók elveszítik korábbi hatalmukat. És fenyegetés leselkedik rájuk. És ki akarja elveszíteni a befolyását? Innen ered a többség aktív ellenállása.
- A döntés a „nulla összeg” elve alapján történik. A források nagyon korlátozottak, a vezetés kénytelen eldönteni, hogy ki kapjon nagy anyagi "bázist", és kinek minimális. A termelékenység növelésére, a költségek és kiadások csökkentésére irányuló felhívások kezdődnek. Mindez a változással szembeni ellenálláshoz vezet a kollektíva részéről.
-
A vezetők vádja. Egyértelmű, hogy a csapatnak alkalmazkodnia kell valami újhoz. És ezt morálisan nagyon nehéz megtenni. És akkor az emberek elkezdik a vezetőket hibáztatni minden halálos bűnért. Mintha az utóbbi újjáépítésbe kezdene, hogy elrejtse a hibákat vagy foltozza be a "kifosztott" költségvetés lyukait. Amikor egy személyönállóan felelős a felmerült problémákért, nagyon nehéz lelkileg újjáépíteni.
Technikai okok
Mi a helyzet például egy ipari cég változással szembeni ellenállásának okaival? Ezeket, mint minden más szervezetnél, három tényező okozza. Áttekintettük az egyiket. Most beszéljünk a másodikról, az úgynevezett „műszakiról”.
Ezek a következők:
- A csapat szokásai. Képzeld el, hogy az emberek elég hosszú ideje egyféle módon oldják meg ezt vagy azt a problémát, amit eléjük állítottak. Most pedig kénytelenek gyorsan ezen az úton változtatni, más szemszögből nézni a kitűzött feladatokat. Természetesen ez ellenállást vált ki a változással szemben.
- A jövőtől való félelem. Ezt már említettük. Például amikor egy vállalatot számítógépesítenek, és az idősebb alkalmazottak nem látták ezeket a gépeket, elkezdenek neheztelni, és minden erejükkel ellenállnak a közelgő változásoknak.
Kulturális okok
Beszéljünk a változással szembeni ellenállás okairól, amelyeket "kulturálisnak" neveznek.
A tény az, hogy a csapatoknak megvannak a maguk értékei. Már kialakultak és nehezen törhetők. A második pont egy pillantás a múltba. És a harmadik - túl száraz éghajlat (a szó átvitt értelmében). Azonban beszéljünk mindent sorban:
- Kulturális szűrők. Nagyon szépen hangzik, de sok a "csapda". Mint fentebb említettük, minden szervezetnek megvan a maga kultúrájaértékeket. Mind az egyéni csapatban, mind a szervezet egészében. Ezek határozzák meg, hogyan érzékelik az emberek az innovációkat. Nagyjából elmondható, hogy a szervezet minden tagja teljesen "makacsokra", vagyis újításokat elfogadni képtelenekre, és még inkább más környezetben dolgozókra oszlik. És ennek megfelelően azoknak, akik nyitottak minden újra, szívesen tanulnak és dolgoznak a megváltozott környezetben.
-
Visszatekintve. "És jobb volt azelőtt…" - az idősebb generáció kedvenc mondása. Jobb vagy nem jobb - még nem teljesen ismert. Csak a régebben alkalmazott módszerek ismertek. Ezért úgy tűnik, hogy jobbak voltak.
- A szervezet légköre egyáltalán nem kedvez a változásnak. Itt kezdődik az aktív – egyéni és szervezeti – változással szembeni ellenállás. Vagyis az egyének és a kollektíva egésze egyaránt szemben áll. Még mindig le lehet győzni az elsőt. Amikor egységes az ellenállás, jobb, ha elodázzuk a változásokat, és a jobb klíma megteremtésére összpontosítunk.
Mit tegyek?
Kitaláltuk, mi a változással szembeni ellenállás. Most beszéljünk arról, mit tegyenek a vezetők, ha ilyen jelenség fordul elő a csapatban.
Egyértelműen meg kell határozni azt a csapatot, amely képes elfogadni a változtatásokat. Kegyetlen, de lehetetlen. A többieknek búcsút kell venniük. Az a tény, hogy a "keményfejűek" mindig késleltetik az innovációkat. Valami nem tetszik nekik, valami megijeszti őket. Bármilyen változtatást is javasolnak, azok, akik nem képesek azokat elfogadni, soha nem fogjákelégedett.
A második szakasz egy megbeszélés a változások által érintett kérdések csoportjával. Ezt megelőzően a vezetők tanulmányozzák a csapat kulturális értékeit. És csak ezután értik meg, mihez lehet hozzányúlni, és mit kívánatos abban a formában hagyni, ahogyan az emberek megszokták.
A pszichológia fegyverei alatt
És most beszéljünk a szervezeti és gazdasági szférát érintő pszichológiai szempontokról. Végül is ők az elsők, akiket a változások érintenek.
Hogyan lehet legyőzni a változással szembeni ellenállást egy szervezetben? Nézz rájuk a pszichológia prizmáján keresztül.
Három pszichológiai összetevőből áll:
- Kész az innovációra.
- Alkalmazkodás az új feltételekhez.
- Tevékenység.
Aligha világos, mi rejlik e szavak mögött. Most minden sort részletesen elemezünk.
Innovációra készen
A változással szembeni ellenállás – hogyan lehet legyőzni? Mielőtt beszélne róla, meg kell értenie azokat az összetevőket, amelyek segítenek a leküzdésében. Tehát az innovációra való készenlétről beszélünk. Ezek elsősorban a motivációs rendszereket jelentik.
Tegyük fel, hogy a változások hamarosan életbe lépnek. Megvan-e a szervezet dolgozóinak motivációja, hogy elfogadják őket? Mi a hasznuk a vezető „túllövéséből”? Például az idősebb alkalmazottaknak felajánlják a számítógép elsajátítását. És ezt munkaidőben vagy utána kell megtennie. Nincs önrész.
Akarják elvesztegetni a szabadidejüket, vagy szakadni akarnak a munkahelyi kötelezettségeik és a "bádogdoboz" tanulása között? Bátorítás nélkül is? Alig. Éppen ezért alaposan át kell gondolni az innovációk átvételét ösztönző ösztönző rendszert.
Fitness
Mi a helyzet a változással szembeni ellenállással és annak legyőzésével? Minden nagyon egyszerű, ha kiszámítja a lehetséges következményeket és megelőzi azokat. Nagyon könnyen megjósolható például a szervezet alkalmazottainak új körülményekhez való alkalmazkodóképessége. Csak válaszoljon a kérdésekre:
- Elegendő tudással rendelkeznek az emberek ahhoz, hogy alkalmazkodjanak az új környezethez? Vagy időt és bizonyos anyagi erőforrásokat kell költenie a képzésre?
- A csapat készségei összhangban vannak a szervezet vezetése által megvalósítani kívánt tervvel?
- Az embereknek van elegendő tapasztalatuk ahhoz, hogy megkönnyítsék számukra az innovációval való munka megkezdését?
Ha ezekre a kérdésekre a válasz pozitív, akkor az ellenállás leküzdése az érvek hozzáértő bemutatásával és a csapat támogatásával nem lesz nehéz.
Tevékenység
A változással szembeni ellenállásról beszéltünk. A típusai pedig különbözőek lehetnek. És most a beszélgetés ennek az ellenállásnak a leküzdéséről fog szólni. A pszichológiai összetevők első két nagy csoportját figyelembe vettük, az utolsó maradt meg.
Mi az a tevékenység? Olyan cselekedetekre, tettekre és tevékenységekre utal, amelyek céljakényelmes körülményeket teremteni magának és kollégáinak. Természetesen az egyéni dolgozó többet gondol magára. Mennyire tetszik neki az új, kész-e cselekedni annak érdekében, hogy mielőbb kényelembe helyezkedjen?
A tudás, a cselekvési képesség és a vágyak mindenkinél mások. És ez alapján megkülönböztetik azokat a pszichológiai típusokat, akikkel együtt lehet dolgozni az innovációk körülményei között. De van egy olyan kategória is, akik képtelenek alkalmazkodni a változásokhoz.
Pszichológiai típusok
Beszéltünk a változással szembeni ellenállás jelenségéről, lényegéről, típusairól és formáiról. Ha ellenállás van, akkor küzdeni kell vele. De kivel, hogyan és megéri?
Miért érintettük a pszichológiai alkalmazotti típusok témáját? Mert az egyikkel lehet "kását főzni". És el kell búcsúznia másoktól, ha a szervezet vezetése nem akar rendszeresen "küllőket" kapni. Sőt, mind nyitott formában, mind a "kés a hátban" módszer segítségével. Azok az emberek, akik nem tudnak újat tanulni, nem akarják elfogadni az újításokat, olyan aljasságra képesek, amiről a vezetők álmodni sem mertek.
Ez egy "lírai kitérő" volt. Vissza a személyiségtípusainkhoz:
- "A reformokért". Ezek az emberek minden újítást támogatnak. Aktívan hozzájárulnak az új reformok végrehajtásához, és készek ezek alapos tanulmányozására. Az ilyen alkalmazottak aktívan belemerülnek az innovációkba, változásra vágynak. És ami a legfontosabb, képesek gyorsan és hatékonyan dolgozni egy új környezetben. Ez a típus a vezető a csapatban.
- "Úgy tűnik." Ezek az elvtársak nem fognak reformokat szervezni. Könnyen alkalmazkodnak az újhoz és belemerülnek a változásokba. De nem akarnak önállóan cselekedni.
- "Akarom, de nem tudom." Az ilyen alkalmazottak valami újat tanulhatnak. Ráadásul teljes szívükből reformokra vágynak. De az átszervezés felvállalása szóba sem jöhet. És ez nem lustaság, az ilyen emberek tudják, hogyan kell cselekedni. Az a tény, hogy nem rendelkeznek elegendő készségekkel és ismeretekkel ezekhez a tevékenységekhez.
- "A fogakon keresztül". nehéz emelő emberek. Elleneznek valami újat. Bár könnyen belemerülnek az újításokba, a megváltozott környezetben nyugodtan dolgoznak. De gügyögni fognak, zúgolódni fognak, és teljes lényegükkel tagadják a változást.
- "Nincs értelme." Nem szabad sok megtérülést várni ezektől az elvtársaktól. Változást akarnak, sőt megpróbálják előmozdítani azt. De inkább lassú felfogású, éppen ezért rendkívül nehéz alkalmazkodni az újításokhoz. Az ilyen alkalmazottak számára az innovációkba való elmélyülés egész probléma. Hiányoznak belőlük a készségek és az intelligencia.
- "A kunyhóm a szélén van." Nagyon okos emberek, gyorsan és könnyen alkalmazkodnak az újításokhoz. Rendelkezik a reformokhoz szükséges készségekkel és ismeretekkel. De soha nem fognak cselekedni, inkább kivárnak.
- "A vakok". Nem tudnak semmit, nincs eszük az átszervezéshez. De nem fognak vitatkozni, oda mennek, ahova irányítják. És ha segítesz az ilyen alkalmazottaknak, akkor nincs ára nekik. Mindig és mindenben támogatják a vezetőket, elkötelezettek a cég iránt ésnem várhatsz tőlük trükköt.
- "Gonosz, de hallgatag." Egy kerti kutyára emlékeztet. Kiszaladt, ugatott, és farkával a lábai között vakmerően kirohant a mentősarokba. Ilyenek ezek az alkalmazottak is. Rendkívül kompetens, de meglehetősen aljas egyének. Nem akarnak elvileg cselekedni, hanem megpróbálnak küllőket rakni a kerekekbe. Nyüszítenek és panaszkodnak, hogy milyen rosszak lesznek a dolgok.
- "Passzív ellenfelek". Ezek nem nyafognak, némán tiltakoznak, anélkül, hogy bármit ártananak. Az ilyen személyiségek szintén nem hoznak sok hasznot. Nem tudnak semmit, nem akarnak új dolgokat tanulni. Ügyességgel és tapasztalattal szorosak is. De legalább nem engedik meg maguknak a vitát vagy a nyafogást.
- "Aktív ellenfelek". A legrosszabb alkalmazottak valaha. Semmit sem tudnak, egyáltalán nincsenek képességeik. A tanulás szóba sem jöhet. Az emberek egyáltalán nem törekszenek a fejlődésre, minden megfelel nekik. Természetesen a vállalkozásnál kezdődő változások mellett. Itt kezdődik a lázadás. Ezek az alkalmazottak minden erejükkel ellenállnak az innovációnak.
Vezetői akciók
Mit tegyen a vezetőség, ha a változással szembeni ellenállással szembesül? Először is józan pillantást kell vetni a csapatra. És ha vannak olyan egyének, akik akadályokat állítanak az innovációk elé, de ugyanakkor nem képviselnek értéket, akkor szabaduljanak meg tőlük. Könnyebb új embereket toborozni és „maga számára” képezni, mint olyanokkal foglalkozni, akik semmit sem értenek a munkához,de ellenzi az innovációt.
A második pont a helyzet elemzése. Ez egy "tervező értekezlet", amelyen a csapat többi tagjának jelen kell lennie. Itt az éles sarkokról esik szó, a vezetők közvetítik beosztottjaik felé bizonyos reformok szükségességét. Mindenképpen indokolja meg, miért van szükség rájuk. A vezetőknek fel kell készülniük a legváratlanabb kérdésekre. A lényeg az, hogy helyesen tudjunk válaszolni rájuk. Világossá válik, hogy a felületes tudás és a magyarázatra való képtelenség itt nem fog működni.
A harmadik pont pedig a motivációs rendszer kialakítása. És lehetőleg pénzben kifejezve. Ez lehet bónusz, béremelés a különösen aktív dolgozóknak, pénzbeli támogatás a képzés idején. Fontos, hogy a csapat motivált legyen és hajlandó legyen új dolgokat tanulni.
Következtetés
A cikkben elmondottakat több mint egy éve alkalmazzák a gyakorlatban. Sok menedzsernek szóló üzleti tréningen bemutatják ezeket a sémákat, és elmondják, hogy van ellenállás a változással szemben, hogyan dolgozzon vele egy vezető, ha ilyen helyzetbe kerül. A képzéseken kínált sémák beváltak, nagyon hatékonyak.
Amikor reformokat tervez egy szervezetben, vegye figyelembe a csapat légkörét. A cikkben beszéltünk erről, de én erre a részletre szeretnék összpontosítani. Ha a klíma nem kedvez az innovációnak, semmiféle motivációs és jutalmazási rendszer nem segít.
