A szervezet felépítésében a patológia egy sor olyan gyakori probléma, amellyel minden cégtulajdonos szembesül egy-egy alkalommal. Egy ilyen elem tönkreteszi a szervezet szerkezetét, ezért azonnal meg kell semmisíteni. Ezt különféle technikákkal és módszerekkel lehet megtenni, amelyek leírása cikkünkben található. Szintén itt talál információkat a szervezeti patológiák fogalmáról és főbb típusairól. Ez a tudás segít egy erős és fegyelmezett szervezet felépítésében.
A szervezeti patológia lényege
A szervezetek szerkezetében előforduló patológiák két definíciójával foglalkozik. Először is, a patológia a normától való eltérés. Üzleti tevékenység közben bizonyos szabályok betartása meglehetősen nehéz lehet a különféle jellemzői miatt. Ennek eredményeként különféle szervezeti patológiák lépnek fel, amelyek lényegét és típusait a következő fejezetekben ismertetjük. Például bizonyos fokú bizonyossággal lehet beszélni a személyzet fluktuációjáról. NÁL NÉLbizonyos esetekben intenzívnek kell lennie, másokban pedig meglehetősen alacsonynak. Ha egy vállalkozás túllépi ezeket a normákat, akkor egy bizonyos patológia lép fel, amelyet különféle módszerekkel kell kezelni.
A szervezetek kórtanának második fogalma a szervezeti diszfunkcióban rejlik – abban, hogy a munkafolyamat során alkalmazott eszközökkel és módszerekkel nem lehet elérni a kitűzött célokat. Ilyen szervezeti kudarcok felfedezésekor a cég tulajdonosának haladéktalanul felül kell vizsgálnia a termelési stratégiát, vagy reálisabb célokat kell kitűznie munkatársai elé. Ellenkező esetben számos probléma merülhet fel, amelyeket komolyabb módszerekkel kell megoldani. Például, ha egy gyár túl magas havi tervet állít be, a vezetők kénytelenek további alkalmazottakat hívni, akik végül ácsorognak. Ez az általános termelékenység csökkenéséhez vezet.
Melyek tehát a szervezeti patológiák vagy a növekedési fájdalmak? Ezek az üzleti szervezetekben fellelhető tartós működési zavarok, amelyek hozzájárulnak a munka termelékenységének és a vállalat általános termelékenységének csökkenéséhez. Érdemes megemlíteni azt is, hogy az ilyen diszfunkciókat két típusra osztják: vezetői és építőipari. Nem nehéz kitalálni, hogy az előbbi a célok és a célkitűzések helytelen kitűzése, az utóbbi pedig a rosszul összeállított üzleti terv miatt keletkezik.
Bürokrácia
A szervezeti patológiák egyik legnyilvánvalóbb típusa a bürokrácia. Sajnos ez a kifejezés le van fedvea legtöbb ember fejében sztereotípiák tömege él, és csak egy maroknyi szakember érti, mit jelent ez a jelenség. Rutin, zűrzavar, szükségtelen eljárások kultusza – ezek a bürokrácia alapelvei. Ezért nem szabad azt gondolnia, hogy ez a jelenség csupán néhány fontos dokumentum megszerzéséhez szükséges különféle papírok és bizonyítványok gyűjteménye. Egy gazdálkodó szervezetben a bürokrácia nem kevésbé gyakori, mint egy közönséges közintézményben.
Minden bürokrácia forrása a „személyes mérlegelési jogkör” kihasználása. Vagyis a vállalkozás egyes alkalmazottai (vezetők, igazgatóhelyettesek) bevezethetik saját termelési szabályaikat, ami teljes zűrzavart hoz a kialakult szervezeti folyamatba. A jelenség elkerülésének legjobb módja a tevékenységek teljes átláthatóságának megteremtése és annak egységesítése. A cég tulajdonosának világos munkarendet kell készítenie minden alkalmazott számára, hogy később ne forduljon elő ilyesmi: "Semenych azt mondja, hogy a műszak után ki kell takarítania a munkahelyet, Mikhalych pedig azt mondja, hogy a műszakváltásnak meg kell tennie. azt." A bürokrácia viszályt hozhat a csapatba, és jelentősen lelassíthatja a gyártási folyamatot.
A szubjektivitás hiánya
A szervezeti patológiák azonosítása meglehetősen fáradságos és összetett folyamat, amely minden vállalkozás termelékenysége szempontjából nagy jelentőséggel bír. Az egyik leggyakoribb diszfunkció a szubjektivitás hiánya az átlagos munkavállaló részéről. Hány ember az Ön államából valósúgy gondolja, hogy a cég jövője rajtuk múlik, hogy egy nagyon összetett szervezeti mechanizmust alkotnak? Ha legalább egy sebességfokozat kiesik, az egész készülék működése megszűnik. Éppen ezért fontos, hogy ne csak a gyártási folyamat fontosságát, hanem saját jelentőségét is közvetíteni tudják a dolgozók felé. Még egy hétköznapi takarító is nélkülözhetetlen a csapat számára. Például a piszkos környezet érzelmi kényelmetlenséghez és az általános termelékenység 10-20%-os csökkenéséhez vezet. Mit mondhatunk a vezető hanyagságáról, aki nem jött időben a műszakba, és nem volt ideje átvenni az elvégzett munkát?
A szubjektivitás hiánya nemcsak bizonyos kötelességek elmulasztásában, hanem a kezdeményezés hiányában is megnyilvánulhat. Az egyes alkalmazottak teljesítményére való fogadás elég jó stratégia, amely megbízható növekedést biztosít. Ahhoz azonban, hogy a munkatársak felelősségteljesen közelítsék meg feladataikat, és időben kezdeményezni tudjanak, több, fegyelmezett, igazi vezető pszichológiával és vállalkozói érzékkel rendelkező munkatárs felvételére van szükség egy vezetői pozícióra. Fontos, hogy ne csak parancsokat tudjunk adni, hanem azok végrehajtásának fontosságát is kommunikálni tudjuk a dolgozókkal. Csak ebben az esetben a gyártás hozza meg a kívánt eredményt.
Stagnáció
A vállalati diszfunkciók meglehetősen ismert szegmense, amelyről a kezdő vállalkozók többsége megfeledkezik. A stagnálás, mint a szervezeti patológia egy fajtája a technológiai fejlődéshez való alkalmazkodás képtelensége éskülönböző innovációkat használni a vállalkozás fejlesztése érdekében. Ez a jelenség gyakran azt is jelenti, hogy képtelenség kockázatot vállalni a profitszerzés érdekében. Meg kell azonban érteni, hogy létezik egy aktív (viszonylag biztonságos) és radikális (az egész vállalkozásra veszélyes) kockázat.
A szervezeti kórképek diagnosztizálása során a szakemberek gyakran állapítanak meg valamilyen fokú stagnálást. Egyes esetekben még a „passzív kockázat” fogalmának bevezetése is szükséges. Egyes vállalkozók annyira megszállottjai saját vállalkozásuk biztonságának, hogy félnek vásárolni néhány új gyártógépet, mert attól tartanak, hogy nem térülnek meg vagy elromlik. Természetesen egy ilyen hozzáállás nemcsak abszurd, hanem abszolút kórképhez is vezet, amely hátráltatja a szervezet fejlődését.
Minden kezdő vállalkozónak meg kell értenie, hogy az a tény, hogy ő egy magánvállalkozás tulajdonosa, már meglehetősen kockázatos vállalkozás. Egy közismert mondás azonban azt mondja, hogy pezsgőt csak az iszik, aki tudja, hogyan kell kockáztatni. Ezért ne féljen új partnerekkel üzleteket kötni, és más városokban új üzletek megszerzésével fejlessze vállalkozását. Az ismeretlentől való félelem gyakran arra készteti az ígéretes vállalkozásokat, hogy ott maradjanak, ahol vannak.
Kezelhetetlen
A szervezeti patológiák típusai közé tartozik az ellenőrzési alrendszer feletti ellenőrzés elvesztése. Természetesen még senkinek nem sikerült olyan vállalkozást létrehoznia, amely teljes irányítást biztosít (talán ehhez minden alkalmazottnak muszájrobotokká válnak), de a tulajdonosnak képesnek kell lennie üzletét irányítani, és nem hárítani ezt a felelősséget harmadik felekre.
Az ellenőrizhetetlenség leggyakrabban a szervezeti növekedés körülményei között jelentkezik, amikor a vezetőknek és az adminisztrációnak meg kell küzdeniük a fióktelepek megjelenésével, a vevők számának növekedésével, új felosztások, szabályok megjelenésével. Még egy profi menedzser is komolyan túlterhelt lehet ebben az esetben, különösen, ha rengeteg másik ember van a felügyelete alatt, akiknek mindenkinek meg kell magyaráznia az új szabályokat és felelősségeket.
Az irányíthatatlanság oka lehet továbbá az alkalmazottak gyenge motivációja is céljaik elérésében. A vezetés egyszerűen nem lesz képes nyomon követni az egyes beosztottak feladatainak ellátását. Általában a hétköznapi alkalmazottak egyszerűen úgy tesznek, mintha hatékonyan dolgoznának és teljesítenék feladataikat, valójában azonban a legnagyobb hanyagsággal kezelik feladataikat. Sokan ebben az esetben a vezetést kezdik hibáztatni, de a hiba a rossz motivációs stratégia.
Te hogyan kezeled a munkahelyi kezelhetetlenséget? A kérdésre adott válasz attól függ, hogy miért alakult ki ez a patológia a vállalkozásban. A munkatársak jó munkára motiválása érdekében szükséges a magas színvonalú feladatellátásért pénzbeli jutalmak rendszerének bevezetése. Nos, hogy a vezetőség ne tapasztaljon túlterhelést egy cég fejlődése esetén, az kellkvalifikáltabb szakemberek előzetes kinevezése a vezetői és adminisztrátori pozíciókra. A legjobb természetesen az előléptetésre érdemes alkalmazottak közül választani (egy másik motivációs lehetőség).
Konfliktusok
Most egy kicsit többet tud a szervezeti patológiák kezelésének módszereiről. Ahhoz azonban, hogy a vállalkozás maximális termelékenységet érjen el, meg kell ismerkednie a működési zavarok minden típusával és azok megszüntetésének módjaival. Például a szervezeten belül az egyik leggyakoribb probléma az alkalmazottak közötti konfliktusok. Az ilyen jelenségek leggyakrabban a felelősség nem megfelelő elosztása miatt merülnek fel. Ki ne sértődne meg azon, hogy kollégája ugyanannyi fizetést kap, de többszörösen könnyebb munkát végez? Ennek elkerülése érdekében ajánlatos minden nap más-más alkalmazottat beosztani egyszerű feladatok elvégzésére. Mellesleg, az ilyen akciók lehetővé teszik az "univerzális katonák" kiművelését, akik képesek megbirkózni bármilyen feladattal. Például, ha minden alkalmazottat betanít a pénztári munkára, akkor soha nem lesz problémája a termeléssel, ha az egyik pénztáros nem jön el dolgozni, mert mindig kijelölhet szakácsot vagy rakodót ebbe a pozícióba.
Azt is meg kell érteni, hogy a szervezeten belüli konfliktusok abban a pillanatban válnak kórossá, amikor kettőnél több személy kezd belekeveredni, vagy ez közvetlenül befolyásolja az elvégzett munka minőségét. Érdemes a dolgozók felé közvetíteni azt a tényt, hogy az egyénaz ambíciók nem ütközhetnek a szervezet alapelveivel. Ha szükséges, fenyegesse a garázdálkodókat elbocsátással vagy pénzbírsággal a kötelességük teljesítésének elmulasztása miatt. Azonban ne vigyük túlzásba. Az Ön feladata, hogy a kezdeti szakaszban eloltsa a csapaton belüli konfliktust, és ne öntsön olajat a tűzre. Ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy az alkalmazottak többségét maga ellen fordítja, ami után rendkívül nehéz lesz visszaadni a beosztottak helyét. A legjobb megoldás az, ha figyelmeztesd a csapat összes tagját a lehetséges következményekre általában, és nem személyeskedsz.
Klikk
Ez a kifejezés a menedzsment szervezeti patológiájára utal, amelyet a vállalati erőforrások önző céljaira való felhasználása jellemez. Vezetőkről, adminisztrátorokról van szó, akik különféle eszközöket, pénzt vagy akár termelési termékeket lopnak el a vállalkozástól, amelyek komoly károkat okoznak a szervezetnek. Ennek elkerülése érdekében a statisztikai hivat alt kell igénybe vennie. Bemutathatja ügynökét a csapaton belül, aki jelentést tesz a személyzet ilyen helytelen magatartásáról, és ugyanazt a posztot tölti be, mint a potenciális tolvajok.
Példaként említhető egy érdekes hipotézis. Tegyük fel, hogy egy nagy cég egyik igazgatóhelyettesét mindig jól fizetett munkakörben alkalmazták, de egyáltalán nem jelent meg a munkahelyén, pedig a fizetés ismeretlen irányba ment. A tulajdonos tudomást szerzett erről, és elbocsátotta az igazgatót és a könyvelőt, mert erről nem tudtak nem tudnicsalás. Ne feledje továbbá, hogy az ilyen cselekmények a vállalati pénzeszközök eltulajdonításának minősülnek, és büntetőeljárást indítanak ellenük.
Az üzleti életben meglehetősen gyakori, hogy az egyik rendes alkalmazott „hazavisz” valamit – ez teljesen normális, és az ilyen tevékenységek általában nem okoznak komoly károkat. Természetesen a lopásnak büntetendőnek kell lennie, de ki követett el nagyobb vétséget: egy paraszt, aki a mezőről egy zacskó krumplit lopott el a családja számára, vagy egy hűbérúr, aki papírmachinációt hajt végre, és kikerüli az adót? Az adminisztráció, a vezetők és a menedzsment sokkal többet képesek ellopni, mint egy hétköznapi kemény munkás, ezért be kell szivárognia oda.
A funkciók összeférhetetlensége a személyiséggel
A szervezeti patológiák típusai között előfordul az a jelenség is, hogy a személyiség összeférhetetlen a rábízott funkciók ellátásának szükségletével. Az egy dolog, ha egy alkalmazott nem tudja, hogyan beszéljen az ügyfelekkel. Ebben az esetben elég lesz, ha nem a pénztárhoz küldik dolgozni, hanem a konyhába. A céget azonban sokkal nagyobb kár éri, ha olyan vezetői pozícióban vannak, akik semmit sem értenek a menedzsmenthez. Természetesen ez az ember nagyon kedves és társaságkedvelő tud lenni, és nagyon régóta dolgozik a cégnél. Azonban ahhoz, hogy menedzserként vagy adminisztrátorként dolgozzon, szüksége van egy bizonyos vezetői tehetségre, amely nélkül az alkalmazott nem tudja irányítani a hétköznapi dolgozókat.
Hogy a vállalkozása ne dőljön szét egyszerűen amiatt, hogy az emberek vezető pozícióban vannak,aki nem birkózik meg feladataival, próbáljon csak olyan személyiségeket kinevezni, akikben valóban bízik a segítségére. Nézzen meg alaposan minden alkalmazottat, és fogalmazzon meg egy bizonyos jellemzőt róla. Ha nincs ilyen lehetősége, hagyja, hogy a helyettese tegye meg, akinek a gondolatmenete nagyon hasonlít az Önéhez. Mindig legyen kéznél néhány potenciális jelölt, akik sürgős szükség esetén vezetői pozíciót tölthetnek be.
A jó menedzser megkülönböztetése egyébként nagyon problémás lehet, ezért érdemes odafigyelni a munkakönyvbe bejegyzett személy munkatapasztalatára is. Előfordulhat, hogy egy volt művezető, vagy a termelési osztály vezetője kap munkát önnek. Az ilyen emberek vezetői tapasztalattal rendelkeznek, ezért potenciális jelöltként kell őket tekinteni az előléptetésre. Nem lesz nehéz megtanítani egy ilyen személyzetet a céged minden finomságára, de a tehetség és a vezetői tapasztalat teljesen más kérdés.
Invert
Sok törekvő vállalkozó kíváncsi arra, hogy mit jelent az inverzió mint szervezeti patológia. Azt válaszoljuk: ilyen diszfunkció a vezetői munka eredménye és a tervezett cél közötti különbség. Leggyakrabban a patológia a motivációs program hiánya hátterében fordul elő, amikor a vállalat vezetése nem törekszik az alkalmazottak termelékenységének növelésére, és a kitűzött eredmények elérését folyamatosan bonyolítja néhány akadály, amelyet senki sem akar. megoldani.
Hogy megbirkózzunk az inverzióval, ugyanakkor ne engedjük le a kitűzött célok lécét, elegendő egy hatékony motivációs programot bevezetni a vezető beosztású alkalmazottak körében. Ehhez a legjobb egy készpénzes bónuszrendszert használni, amely közvetlenül a vállalat bevételétől függ. A normatíván felüli tervet készítettünk - a további nyereség 20% -át egy bizonyos arányban osztják fel az összes munkavállaló között. Ebben az esetben nemcsak a vezetőket, hanem a hétköznapi alkalmazottakat is érdekli majd, bár a bónuszok jelentéktelenek lesznek.
Még mindig nem érti, mit jelent az inverzió mint szervezeti patológia? Vegyünk egy konkrét példát. Egy ismert cég meglehetősen nehéz problémával szembesült: a vezetőség azt a feladatot kapta, hogy havi 30 milliós bevételre tegyen szert, de a számolásnál kiderült, hogy a termékértékesítés összege alig 20 millió, pedig a termelékenységi ráta kb. a legjobb, és a vásárlók száma is kellemes volt. Kiderült, hogy a probléma a menedzsmentben rejlik, amely nem utasította a pénztárosokat, hogy olyan drága szolgáltatásokat kínáljanak az ügyfeleknek, amelyek eredetiséggel érdekelhetik a vásárlókat. Ezt követően úgy döntöttek, hogy felülvizsgálják a vezetőség motivációs politikáját, hogy minden ügyintéző és vezető érdekelt legyen feladatai lelkiismeretes ellátásában.
Szervezeti sorrend megkettőzése
A szervezeti kórkép oka, hogy a munkavállalót folyamatosan utasítják, hogy végezze el azt a munkát, amelyet már köteles elvégeznia szolgáltatásra vonatkozó munkaköri leírás vagy szabályzat szerint teljesíteni. A vezetői elitnek meg kell értenie, hogy nincs értelme az alkalmazottakat hülye parancsokkal idegesíteni, mert a szervezeti rend a beosztott és a vezető közötti erős összekapcsolódás rendszere. Ha a művezető folyamatosan azt mondja az építtetőknek: akkor rakják le a csempét, amikor éppen azt csinálják, akkor előbb-utóbb az ilyen kapcsolatok megszakadnak, és ez a szervezet patológiájához vezet.
Ha a vezetőség megkettőzi az utasításaikat és parancsaikat, akkor a hétköznapi alkalmazottaknak az a sztereotípiája, hogy úgy kezelik őket, mint a kisgyerekeket, akik először nem értenek semmit. Ezenkívül az ilyen tevékenységek oda vezethetnek, hogy a munkavállaló fejében minden feladat két típusra oszlik: nagyon fontos és nem túl fontos. Ennek eredményeként egyszerűen figyelmen kívül hagyja közvetlen feladatait, és elkezdi elvégezni azt a munkát, amelyet már húszszor kapott. Ezért az ilyen rosszindulatú patológiát meg kell semmisíteni.
Reméljük, hogy cikkünk segített megérteni a szervezeti patológiák típusait és lényegét. Természetesen nem minden, egy vállalkozásnál előforduló működési zavart sorolunk fel ide, hanem csak a leggyakoribbakat. Ahhoz, hogy a gyártási folyamat a terv szerint haladjon, a vezetést hozzáértő vezetőkre kell bízni, akik érdekeltek lesznek feladataik ellátásában. A csapaton belüli konfliktusokat is mindenképpen el kell kerülni. Ha a megszerzett tudást hozzáértően tudja alkalmazni a gyakorlatban, akkor vállalkozásastabil és magas nyereséget fog hozni. Sok sikert!
