Észrevetted, hogy egy újonc csatlakozik az új csapathoz? Viselkedése óvatos, kijelentései pontosak, tetteit szívesebben egyezteti a vezetőséggel, az új kollégákkal való kapcsolattartás leggyakrabban valamelyik környezetre korlátozódik. Általában egy új munkatárs intuitív módon választ olyan kollégát, akit jóakarat, türelem és hajlandóság jellemez, hogy segítsen, és javaslatot tegyen a helyes cselekvési irányra az alkalmazkodás során, ami a csoportos interakció folyamatában szükséges. A csapatban való élet bizonyos törvények hatálya alá tartozik, amelyeknek ez az anyag készült.
Csoport: vezető szerep
Kezdjük a terminológiával, és határozzuk meg a csoportfolyamatok fogalmát. Ezek a csoport, mint társadalmi kapcsolatokkal összefüggő folyamat változó jelei, nevezetesen: dominancia (vezetés), csoportalakulás és -növekedés szakaszai, csoportnyomás szindróma stb.o.
A kollektíva fejlődése során következetesen olyan folyamatok komplexumán megy keresztül, amelyek az egyént a közösségben betöltött szerepével összefüggésben érintik.
A csoportfolyamatok összessége közül a csoportvezető jelentősége a legmagasabb. Figyelme körébe tartoznak a kollektíva mozgásirányának kérdései, a meghatározó értékrend, a közösségben megtett kollektív hatás főbb mértékei. Mindezek a vezetés témájához kapcsolódnak, amely kezdetben a dominancia-behódolás polaritást képviseli bármely alanytársításban. Azonban tágabb összefüggésben ez a fogalom magában foglalja a csoport kialakításának és irányításának pszichológiai megközelítését is.
Kollektív folyékonyság
Különbséget kell tenni a csoportokban zajló, újonnan alakult és hosszú ideig működő csoportfolyamatok típusai között. A második esetben a létszámtáblázat változásai miatt folyamatos mozgás tapasztalható: az elbocsátások és a szervezetbe való felvételek mennyiségileg és minőségileg is megváltoztatják az összetételét.
A munkatárs a csapatból kilépve leggyakrabban teljesen "semmisíti" a kapcsolatait a kollégákkal, egyfajta vákuumot hagyva a helyén. Az eltávozottak helyére egy már kialakult csoportba érkező új személy számos olyan problémával szembesül, amelyek megoldása kétféleképpen történhet.
- A meglévő szabályok elfogadása, a környezet elvárásainak való megfelelés, a kollégákkal való interakció stílusának és munkamódszereinek összehangolása az előző dolgozó modorával.
- A kialakult kapcsolatok mintáinak tagadása, mintfüggőlegesen és vízszintesen, bemutatva az Ön saját megközelítését a munkához és a kapcsolatokhoz.
Végül minden egy dilemmára vezethető vissza: konfliktus (rejtett vagy kifejezett) vagy a témára gyakorolt csoportnyomás szindróma, és a jövőben a csoport alárendeltsége.
Rendszerstabilitás
A kollektíva új tagjának szokásos viselkedése azon a vágyon alapul, hogy a csoport elfogadja őt. Ezért a téma fokozatosan tanulmányozza a közösségben megállapított normákat és azok maximális megengedett megsértését. A parancsok megismerése után az ember igyekszik azokkal összhangban cselekedni. Leggyakrabban ez akkor történik, ha az újonc értékeli státuszát és helyét abban a csapatban, amelyben régóta szeretne dolgozni. Ekkor az egyén mindent megtesz annak érdekében, hogy mielőbb „a hajó részévé, a legénység részévé váljon”, és a döntés meghozatalakor figyelembe veszi a csoport többi tagjának véleményét is. Ezt a fajta viselkedést konformnak nevezik, és az egyén csoportnyomásnak való alárendelésén alapul, ami a csoportfolyamatok fontos része.
Disszonancia-módszer
A poláris magatartás független, amelyben az embert saját véleménye vezérli, és ellenáll a csoportnyomás tényezőjének.
És abban az esetben, ha az alany attitűdjei valamilyen módon ütköznek a környező valósággal, akkor számára az a forgatókönyv, hogy megváltoztatja a környező valóságot annak valamely részén, ami a konfliktushoz kapcsolódik. A fejlődése pedig már különböző forgatókönyvek szerint haladhat, amiben a vezetési stílus ebben a csapatban fontos szerepet játszik.
Ami a megfelelőséget illeti, annak szintje lehetnyílt konfliktushelyzetben határozzuk meg. Ha az alany azt a pozíciót választja, „mint mindenki más”, még ha a csoport véleménye egyértelműen téves is, akkor ez vagy az „alapszemélyiség” hiányát, vagy a távoli tervekkel rendelkező rejtett motiváció jelenlétét jelzi.
Az egységről és a széthúzásról
Tegyük fel, hogy egyszerre több új alkalmazott csatlakozik a meglévő csapathoz. Ez egyenértékű egy új csoport létrehozásával. Ebben az esetben felmerül a kérdés, hogy az újonnan érkezők egyetértenek-e azzal az attitűddel, normákkal, irányelvekkel, amelyek korábban, a közösség kialakulása során kialakultak. Csak abban az esetben beszélhetünk csoportkohézióról, ha az egyéneket közös célok és célok, valamint ezek megvalósításának elvei alapján egyesítjük. Fontos tényező itt a stabil érzelmi interakció.
Van némi különbség a szorosan kapcsolódó fogalmak között: csoportkohézió és csoportkompatibilitás. A csoportos folyamatokkal összefüggésben a "csoportkohézió" kifejezés azt jelenti, hogy az egyéneknek ez a társulása közös célokra törekszik, amelyek a közösség minden tagja által közös értékrenden alapulnak.
Ami a csoportkompatibilitást illeti, ez szoros interakciót jelent a csapattagok között személyes és üzleti tulajdonságok alapján. Könnyebb azt mondani, hogy ez jó megoldás a személyzeti kérdésre.
Megjegyzendő, hogy ez a két fogalom kiegészítheti egymást, és néha lehetetlen egyértelműen megkülönböztetni őket.
A csoportfejlesztés három fázisáról
A csoportkohézió témája szorosankapcsolódik a csoportos tevékenység folyamatához. Az egység kialakulása a kollektíván belüli egyének közötti érzelmi kapcsolatok kialakításával kezdődik; a második szakasz kezdete a célok és az ezek elérését szolgáló módszerek kombinációjának tekinthető egy egyesítő tevékenységtípus alapján.
Az érzelmi véletlenek az utazás ezen pontján háttérbe szorulnak; a harmadik szakaszba lépés jele lesz az egyének egységes értékrend alapján történő egyesülése, melynek szintjét olyan fogalmak határozzák meg, mint: a világhoz, élőlényekhez való viszonyulás, lelki fejlődés, személyes küldetés és hivatás.
Egyesítő ötlet
A csoportdinamika folyamatai leginkább az egyének asszociációjának tanulmányozása során követhetők nyomon a kezdetektől annak a célnak vagy gondolatnak a megvalósulásáig, amely e kollektíva kialakulását okozta. A végpont felé haladva a közösség olyan átalakulásokon megy keresztül, amelyek objektíven tükrözik fejlődésének szakaszát: születés, aktivitás, növekedés, hanyatlás vagy stagnálás, visszafordulás, hanyatlás vagy szétesés. Mindezeket a folyamatokat aktívan befolyásolja a vezetési stílus és a vezető személyisége.
Semmi sem származik a semmiből, beleértve az emberek egyesülését is. Ehhez legalább az első szóra van szükség, mint a Bibliában. És ezt általában az mondja, aki megfogalmazott egy ötletet, amelyet a gyakorlatba kell ültetni. Így történik a nem rokon egyének átmenete a közösségbe.
Kiscsoportos fejlesztés
Csoportos folyamatok egy kis csoportban (legfeljebb 7 fő)bizonyos feltételek elérésekor alakul ki.
- Akadálymentes tér, ahol az érdekelt felek összegyűlhetnek, és előzetesen megbeszélhetik a projektet.
- Olyan érzelmi légkör megteremtése, amely elősegíti a kommunikációt és a kérdések megvitatását, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy informális környezetben felfedjék személyes tulajdonságaikat.
- A kapcsolatok kialakításának határideje elegendő legyen a csoport stabil fejlődéséhez.
- A projektben résztvevők számának meghatározása.
- Határozza meg a létrehozott csoport céljait és célkitűzéseit, figyelembe véve azt a tényt, hogy ezeknek minden résztvevő számára prioritássá kell válniuk. A szervezetalakításnál a spontaneitás nem általános: az ilyen asszociációk előre meghatározott célokkal jönnek létre.
- A kollektív interakció, amely a célok elérésének alapja, megköveteli a kialakult szabályok megvalósítását, szervezettséget és felcserélhetőséget. Ez bizonyos képesítésekkel elérhető.
- A csoportfejlődés folyamatának fontos összetevője az attitűdök és normák kialakítása, amelyek ennek a társulásnak a határain belül működnek. A szabályok végrehajtása olyan keretet jelent, amely meghatározza a csoporttagok viselkedését az egymással való interakció során és funkcionális feladataik ellátása során. Ettől a pillanattól kezdve a csoport eggyé válik.
- A csapat szervezeti felépítésének kialakítása. A csoport minden egyes tagjának státuszának koncepcióján alapul, összefüggésben a társulás többi alanyával. A státusz metszi a szerep kategóriáját, amelyen belül az egyén egy szervezett csoport rendszerében lép interakcióba a környezettel.
Célparaméterek
Ha egy csoportot egy meghatározott cél elérése érdekében hoznak létre, akkor a célnak meg kell felelnie bizonyos kritériumoknak.
- Az első feltétel a határidők betartása, ami alaposan megírt eredményt jelent, aminek egyértelmű esedékessége van. Ez biztosítja a folyamat biztonságát és teljességét, és ezáltal a megvalósítás stabilitását.
- A célparamétereknek egyértelműen meghatározottaknak és nem egyértelműeknek kell lenniük. És ezeket minden érdeklődő résztvevővel közöljük.
- A kitűzött cél eléréséhez a szükséges és elégséges feltétel az eléréshez biztosított eszköz, azaz a munkaeszköz lesz.
Felelősségvállalás
A kollektív tevékenység minden alanya felelős az eredményeiért. A munka eredményessége attól függ, hogy céljai és célkitűzései hogyan felelnek meg a megvalósításukban részt vevő egyén belső attitűdjeinek. És ez attól függ, hogy a csapat egyes tagjai mennyire vesznek részt a csoportdöntés meghozatalában.
- A cél elérése során mindenkinek, aki a megvalósításban részt vesz, legyen valami olyan erkölcsi vagy anyagi bónusza, amely vonzóvá teszi számára a projektet. Érdekelni kell az embereket.
- A tevékenység során az előadónak bizonyítania kell az eredmény eléréséhez szükséges tulajdonságokat, valamint bizonyítania kell a fegyvertárában rendelkezésre álló készségeket és képesítéseket. Abban az esetben, ha őkhiánya vagy elégtelensége esetén feltételezhető, hogy kész van e készségek fejlesztésére, vagy elhatározzák a szükséges ismeretek megszerzését.
Formális és informális vezetés
Az erkölcsi elégedettséget nem törölték, de a cégvezetők jelentősen alábecsülik. A tanulmányok azonban kimutatták, hogy ez a tényező befolyásolja a csoport kohézióját, méghozzá egyenes arányban. Továbbra is meg kell értenünk, hogyan érhető el a munkatevékenység ezen eleme.
- A vezető nem csak az, aki utasításokat ad és követeli azok végrehajtását. Ez az a személy, akinek a jelleme meghatározza a csoport érzelmi kényelmének mértékét, valamint kohézióját.
- A hatékony vezetési stílus kollegiális, amikor a csoportos döntéshozatali folyamat informális. Ebben az esetben a beszélgetés minden résztvevője kész felelősséget vállalni annak végrehajtásáért, és személyesen érdekelt a feladat legjobb végrehajtásában.
- Egy ilyen vezetői megközelítés eredménye a pszichológiai komfort légköre, a megnövekedett önbecsülés, a csoporttagok érdeklődése az eredmények elérése iránt, a bizonytalanság hiánya és az önálló döntéshozatal. Egy ilyen csapat nagyon hatékony.
Rivalizálás vagy együttműködés
Ha egy csoport együttműködésen alapuló interakciós stílust alakított ki, akkor ez számos okból jelentősen növeli a kohézió szintjét.
- Az egymás iránti jóindulatú hozzáállás hozzájárulkölcsönös segítségnyújtás és a konfliktushelyzetek eloltása, mielőtt azok eszkalálódnak.
- Az emberek nyíltan osztanak meg információkat, szabadon és természetesen kommunikálnak. A versenyharcban az ilyen megnyilvánulások nem fogadhatók el, mert félnek attól, hogy az „átadott” információkból származó haszon elveszik.
- A fenti tényezőkön alapuló kohézió pozitív szerepet játszhat más közösségekkel való versenyben.
Így az együttműködés egy erőteljes tényező egy csoport sikerre vitelében, ahol az egyik teljesítménye megegyezik az egész csoport sikerével.
A "bajtársi érzés" kialakulása
Nem titok, hogy az oktatási folyamatnak az egyéni képességek azonosítására való összpontosítása megfosztja a fiatalokat attól a lehetőségtől, hogy közösen gondolkodjanak.
A csoportos tanulási folyamat, amely az elmúlt években egyre népszerűbb az oktatási intézményekben, lehetővé teszi, hogy a fiúk és a lányok egy iskola vagy egyetem falait elhagyva csoportos formában tökéletesen megvalósítsák magukat. Ennek a tanulási stílusnak az elvei ugyanazokon a tényezőkön alapulnak, mint a csapatmunka. Ebben a módszerben nem csak az intelligencia fejlesztésén van a hangsúly, hanem azon a képességen is, hogy ellenálljunk a csoportnyomásnak, támogatást nyújtsunk, megosszuk a tudást és készségeket.
És ebben a formában a csoportos döntéshozatal folyamata a kreativitás és az együttműködés aktusává válik.
